【案例简述】
在当前就业竞争激烈的背景下，许多公司为了简化招聘流程，往往仅要求劳动者填写《入职表》，并主张以此作为劳动合同。然而，这种做法极易引发劳动争议。近日，广西巴马的覃妹（化名）就与原任职公司发生了纠纷。
覃妹于2021年8月31日加入某公司，担任销售部置业顾问。入职时，她填写了一份《入职表》，该表记录了她的个人信息、入职时间、所属部门以及试用期一个星期等信息。公司仅在所属部门意见栏签署了“同意入职”。2022年7月，覃妹向公司提出辞职，双方确认离职时间为2022年7月30日。离职前，公司按时发放了覃妹的工资。
然而，离职后，覃妹以公司未与其签订书面劳动合同为由，提起劳动仲裁，请求裁决公司支付未签订劳动合同的11个月双倍工资。当地人事争议仲裁委员会认为，《入职表》具备了劳动合同的要件，应视为双方已经签订了书面劳动合同，遂裁决对覃妹的仲裁请求不予支持。覃妹不服仲裁裁决，向巴马瑶族自治县人民法院提起诉讼。公司则认为仲裁认定事实清楚，适用法律正确，《入职表》虽不具有劳动合同名称，但应当视为双方签订劳动合同，请求驳回覃妹的诉讼请求。
【争议起因】
2016年2月23日，公司发出通知，调整王小石办公地点的楼层，王小石签字表示不同意。2016年3月1日，公司发出待岗通知，安排王小石待岗，王小石再次签字表示不同意。至此，双方的劳动关系已经破裂。
【案件审理】
法院审理认为：
■劳动合同应当具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的必备条款。 本案《入职表》仅有劳动者的个人信息以及由公司填写的入职日期、所属部门等，并没有涉及劳动者基本权益的工作地点、工作时间、工作职务、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等合同必备条款，不符合劳动合同的要件和劳动法保护劳动者合法权益的立法目的。
■《入职表》实质上系该公司单方的内部流程，并非与覃妹协商一致建立劳动关系合意的体现。 劳动合同应当是双方协商一致的结果，而《入职表》更多地反映了公司的单方意志。
■公司没有在《入职表》上盖章，也没有按照法律规定将一份《入职表》交给覃妹留存。 覃妹对公司填写部分的内容即双方权利义务并不知晓，无法体现双方的合意，不符劳动合同的形式要件和实质要件，不能视为劳动合同。
基于以上理由，巴马法院作出一审判决：该公司支付与覃妹未签署劳动合同的10个月的双倍工资。公司不服判决，向河池市中级人民法院提起上诉。河池中院审理后作出“判决驳回上诉，维持原判”的终审判决。
【结果分析】
本案的判决明确指出，《入职表》不能替代正式的劳动合同。劳动合同应当具备法定的必备条款，并且需要双方协商一致，签字盖章确认。公司仅通过《入职表》来规避签订劳动合同的义务，不仅违反法律规定，还可能面临支付双倍工资的法律风险。
【行动建议】
用人单位应当依法签订劳动合同
用人单位在招聘过程中，应当严格按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
劳动者应当提高法律意识
劳动者在入职时，应当要求用人单位签订正式的劳动合同，并仔细阅读合同内容，确保自己的合法权益得到保障。
劳动行政部门应当加强监管。
劳动行政部门应当加强对用人单位的监管，确保其依法签订劳动合同，维护劳动者的合法权益。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条：
劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
通过本案，希望广大用人单位和劳动者能够引以为戒，依法签订劳动合同，共同维护和谐的劳动关系。
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