案例详情
周某从2017年起在某公司担任项目经理，2022年10月12日，周某已达法定退休年龄，某公司却未向周某提出解除劳动关系也未为其办理退休手续，周某继续在公司上班。2023年10月17日，周某以某公司未及时足额支付2023年8月、9月工资等为由提出解除劳动关系，并向公司邮寄《解除劳动关系通知书》。后周某申请劳动仲裁要求某公司补发工资、支付解除劳动关系补偿金和2022年未休年休假工资等，仲裁委员会认为周某已达法定退休年龄，本案不属于其受理范围，作出《不予受理通知书》，周某遂诉至连江法院。
某公司认为周某在2022年10月12日已达法定退休年龄，双方的劳动关系已于2022年10月13日自然终止，周某无权要求公司支付经济补偿金。且周某从2023年7月起未到公司上班，违反公司的考勤制度，公司已对周某作出开除处理，公司无需向其支付2023年8月和9月工资等。
法院经审理查明，周某与某公司未签订书面劳动合同，但周某接受某公司的规章制度管理，完成安排的劳动任务，某公司也为其缴纳社会保险等，形成了事实上的劳动关系。2023年7月、8月和9月，周某确实未到公司上班，但其是受到公司指示在家休息，并非恶意旷工。周某在2023年7月产生了一些工作量，公司于2023年9月份补发了7月份的工资；周某未休2022年的年休假，某公司也未按3倍工资标准支付年休假工资。
法院认为，某公司主张因周某违反考勤纪律已作出开除处理，但未提供相关证据，相反其在2023年9月份与周某协商调整工作岗位、工资等问题，周某在2023年10月份亦到公司上班几天，且周某是受到公司指示在家休息，其无权以此为由作出开除决定。周某虽于2022年10月12日达到法定退休年龄，但某公司未为其办理离职或退休手续，导致周某不能享受基本养老保险待遇，且之后周某继续在公司上班，某公司均未提出要与周某解除劳动关系，因此，双方的劳动关系并未于2022年10月13日自然终止，而是继续顺延。2023年8月和9月，周某虽未到公司上班，但其是受到公司指示在家休息，故该两个月工资应按月平均工资的60%计发。某公司拖延支付2023年8月和9月工资，周某有权解除劳动合同并获取经济补偿金。同时，因周某未休2022年年休假，某公司应按照200%标准向其补发未休年休假工资。据此，连江法院依法作出判决。
一审宣判后，某公司向福州中院提起上诉。福州中院二审判决驳回上诉，维持原判。
劳动者相对于用人单位，处于弱势地位，因此劳动合同的许多重要条款由法律明确规定，不能由双方自由协商。现实中，一些用人单位不与劳动者订立书面劳动合同或签订名义上的“劳务合同”，以此规避为劳动者缴纳五险一金、支付经济补偿金等法定义务。在此情况下，如何分辨是劳动关系还是劳务关系？可以从下面几个因素考虑：（1）当事人是否符合法律法规规定的主体资格；（2）劳动者所从事的劳动是否属于用人单位业务的组成部分；（3）双方的关系是否具有一定的稳定性；（4）用人单位规章制度管理是否适用于劳动者，双方是否存在管理与被管理的关系。如用人单位拒绝与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可采取法律手段维护自身合法权益。
专家点评
张 弘
福建理工大学
法学院·知识产权学院副院长、副教授
法学博士，硕士生导师
劳动关系和劳务关系的主要区别在于：1.主体资格不同。劳动关系的一方必须是符合法定条件的用人单位，另一方是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人。劳务关系的主体可以是两个自然人也可以是自然人与单位；2.雇主义务不同。劳动关系的用人单位必须为劳动者缴纳社会保险、医疗保险等，支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。劳务关系则不受上述限制，报酬可由双方协商确定；3.适用法律不同。劳动关系受劳动法、劳动合同法规范和调整。劳务关系主要由民法调整；4.隶属关系不同。劳动关系中劳动者不仅要提供劳动还要接受用人单位管理，服从规章制度。劳务关系的双方则不存在隶属关系，双方各自独立，相互平等；5.纠纷处理方式不同。劳动合同发生纠纷后，当事人应先到劳动仲裁机构申请仲裁，除仲裁终局的案件外，对仲裁结果不服的可在法定期限内到法院起诉。劳务合同纠纷可由双方协商解决也可直接到法院起诉。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。本案中，周某虽然已经达到法定退休年龄，但用人单位未为其办理离职或退休手续，导致周某不能享受基本养老保险待遇，用人单位对此具有过错。某公司与周某之间继续用工属于劳动关系的延续，不存在自然终止情形。周某因公司未足额支付劳动报酬提出解除劳动合同，某公司应承担支付经济补偿金等法律责任。
来源：连江法院
编辑：念雄