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邢三是桦林公司职工，2023年3月1日，邢三从桦林公司离职并于当日办理了离职手续，签署相关书面文件。
邢三离职后向劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求桦林公司补发其加班费人民币3090元。
桦林公司提交证据，即邢三离职时签署的员工离职申请交接表，表中离职原因一栏记载“公司长期拖欠加班费、存在未能按时、足额发放工资的情况，因此离职”；在员工确认一栏中又记载“本人确认，公司已与我结清全部未结清的工资、加班费、绩效奖金等费用，我与公司之间不存在尚未了结的劳动纠纷。”
公司认为，员工离职申请交接表是由邢三本人签字，且明确约定已结清加班费用，公司无需再向其进行支付。
仲裁委经调查，邢三确认签字是其本人签字，但是是在被迫无奈的情况下，因为其不签字的话公司就不给他发放后续的工资及出具离职证明文件。
仲裁结果：
公司向邢三补发加班费2799元。
理由：
离职申请交接表中“员工确认”与“离职理由”存在明显差异及冲突，且公司未能举证已经与员工就未支付的加班费达成一致的书面协议及已经向邢三支付加班费的转账凭证，仲裁委对公司提出的“员工系基于真实意思表示签署的离职申请交接表”的抗辩不予采信。
综上，并不是员工离职后签署了相关书面文件，公司就可以完全免除相关义务，仲裁委在进行调查时若发现背景情况与签署的文件存在较大差异且明显存在逻辑冲突时，可能会做出否认员工所签署文件的效力。
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