早些年（不是指现在），都说小公司招聘难，确实如此。
一方面是公司初创，名气太小，但凡条件好些的应聘者，都不愿意屈尊将就；另一方面则是，薪资往往只能勉强看齐平均水平，毫无竞争力。
再加上有些小公司，为了节约成本，会把办公地点设置在不太高大上的地方，通勤可能不是很便利，配套设施可能不是太完备，这时就更没有吸引了。
此前我自己在小公司（100人以内规模）带团队的时候，为了解决这个问题，绞尽脑汁，想了很多法子。
通过大量实践，总结出两个好用的法则：
1、名气、薪资不够，就用人情来凑。咱主打一个感情牌，对应聘者的人文关怀，细节必须到位；
2、普通渠道不够，就用人脉来凑。员工人传人，人带人，努力拓展业内人脉。
尤其第一点，其中涉及很多细节。
比如邀约面试或者电话尽调时，我们的要求都是：
有一说一，绝对不能忽悠应聘者。所有情况先摆在前面，即使人家了解清楚之后不来面试，至少对咱们公司有个“靠谱儿”的初步印象，今后万一有其他可能性，仍然有机会继续合作。
邀约电话结束后，必须给应聘者发信息，写明公司全称、地址、联系方式、预约的面试时间、参考路线、需要带什么东西........这种“利他”说白了还是为了利己，目的是在应聘者面前，多刷较好的存在感。
最后则是，万一应聘者爽约了，那么只要是能回信息告知我们公司的，一律必须给对方回复：
内容一般这么写：“没关系的，面试本来就是双向选择，您多比较、多看看，更有利于选择。祝您面试顺利、早日拿到理想的offer，咱们未来有机会再合作！”
诸如此类，都是细节。
反正那些年啊，就是用这些方法，挽回了相当一部分应聘者。
有的是都已经选择其他公司，都去试用一个月了，最后发现：“还是您这边的公司更香！”
为什么呢？——因为HR关注细节，更有人情味儿。
金钱不够，人情来凑，实力不够，服务来凑。
用好这几个法则，那么即便是薪资平庸的小公司，也能招到几个理想人选。
最忌讳是明明身为小企业，屁都木有，但HR却整天一副高高在上、唯我独尊的嘴脸，比老板还像老板，仿佛公司是她家似的，更有甚者，还带头挑起办公室争斗，来回撺掇，唯恐天下不乱。
哪家企业要是雇佣这种HR，只能说倒了血霉，肯定不可能招来优秀人才，哪怕来了，人家也不可能久留，一定是劣币驱逐良币，时间长了之后，一堆油条滚在里面互殴互掐，最后企业只能血亏告终。
此前我待的一家公司，明明开始团队好好的，后来发现陆续走了好几个，莫名其妙的原因，深挖了半天原因，发现问题最终出在HR身上，把我给气的，但是影响已经造成了，没办法，只好找了一个理由，把这个姑奶奶给连哄带骗，忽悠去了其它公司去了，但是饶是如此，公司内部风气还是硬生生多花了三四个月才算恢复过来。
所以如果大家创业或者当团队负责人的，一定要管好自己的HR，人事无小事，关系到员工入职、待遇、考核到离职，全程都与员工息息相关，小公司做起来不容易，别让一颗老鼠屎坏了一锅汤。