作者：周军律师.
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在劳动纠纷中，用人单位和劳动有时会在劳动合同解除协议中约定，员工签署协议后“不再投诉、仲裁、诉讼”。
那么，这样的协议是否有效呢？
福建省高级人民法院在《林某惠与厦门某某国际货运代理有限公司、某某（厦门）国际货运代理有限公司劳动争议纠纷一案》明确以下观点：
双方达成的仲裁调解协议中约定，各方均不再就“本案仲裁请求及其他劳动争议事项”向有关部门投诉、提出仲裁申请或提起诉讼。该条款并非旨在免除用人单位的法定义务，而是当事人就双方之间的诸项劳动争议达成调解协议，其内容不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。
据此，该约定是否有效，法院主要会考量以下几点：
一、协议的合法性分析
1. 自愿原则
一般来说，如果该协议是在双方自愿、平等、协商一致的基础上达成的，那么在一定程度上体现了契约自由的原则。例如，员工在充分了解自己的权利和义务的情况下，经过深思熟虑后同意与单位签订这样的协议，并且协议内容没有明显的不公平或违法之处，那么可以认为该协议在自愿原则方面具有一定的合法性。
2. 内容合法性
协议的内容不能违反法律法规的强制性规定。如果协议中存在限制员工合法权利、免除单位法定责任等违法条款，那么该协议将被认定为无效。比如，协议不能剥夺员工依法享有的劳动报酬、社会保险、休息休假等基本权利，也不能排除单位在劳动安全卫生、职业病防治等方面的法定义务。
二、协议的有效性考量
1. 合理性判断
即使协议在形式上符合自愿和合法的要求，还需要考虑其合理性。如果协议的条款对员工过于苛刻，或者单位给予员工的补偿明显不足，那么该协议可能会被认为是不合理的，从而影响其有效性。例如，员工因单位的违法行为遭受了较大的损失，但单位仅以微薄的补偿要求员工签订不再投诉、仲裁、诉讼的协议，这种情况下，协议的合理性就值得商榷。
2. 显失公平的认定
如果协议的结果导致双方的权利义务严重失衡，明显对一方不利，那么可能会被认定为显失公平而无效。比如，单位在与员工签订协议时，利用自己的优势地位，迫使员工接受不合理的条款，使员工的合法权益得不到充分保障，这样的协议就可能被认定为显失公平。
综上，单位与员工达成的“不再投诉、仲裁、诉讼”协议的效力不能一概而论，需要综合考虑协议的自愿性、合法性、合理性以及司法实践中的具体情况。
在签订此类协议时，双方应当充分了解自己的权利和义务，确保协议的内容公平合理，避免出现违法或显失公平的情况。
同时，劳动者在面对单位提出的此类协议时，要谨慎考虑，如有必要，可以咨询专业律师的意见，以保护自己的合法权益。
知法守法，希望大家都能充分使用法律武器，有效维护自身权益！
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