读案、学法、明道理
劳动者在疑似职业病期间因病停工治疗，后经诊断确认为职业病，疑似职业病期间劳动者的工资待遇如何认定？
基本案情
王某在普某厨卫公司从事抛光工作，因工作中长期接触粉尘、噪声等职业危害因素致身体不适，于2019年8月起至医院检查、治疗，并被诊断为疑似尘肺职业病，2020年12月经省职业病防治院诊断确认为职业性其他尘肺贰期。在此期间，王某因病进行诊疗未回普某厨卫公司工作，而公司则以王某该期间请病假未到岗上班为由，仅为王某每月缴纳自费社保费及公积金。
王某认为，自己在2019年8月至2020年12月期间未到岗上班是因工作原因致病进行诊疗，公司不应按照普通病假计算工资。王某经仲裁后提起诉讼，要求普某厨卫公司按照停工留薪期工资标准补发该期间工资差额。
裁判结果
法院认为，2019年8月至2020年12月期间为王某作为疑似职业病病人的诊断、医学观察期间。关于疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的工资标准，应当根据最终的诊断结果来确定。本案中，王某因工致残被鉴定为四级伤残，应退出工作岗位，在理论上属于完全丧失了劳动能力，故普某厨卫公司以王某未到岗上班为由拒付工资，没有法律依据。而且，王某在疑似职业病期间病休，系因履职受到伤害而引起，与普通病假存在本质区别，不应参照病假的标准发放工资，而应当参照停工留薪期发放待遇。法院判决普某厨卫公司参照停工留薪期工资的标准补发王某2019年8月至2020年12月工资差额。
法官说法
珠海中院法官 管文超
《职业病防治法》明确了劳动者享有职业危险因素知情权、职业卫生培训、职业卫生防护、职业卫生健康检查、职业病诊断等方面的权利，在法律层面强制要求用人单位在各个方面履行保障劳动者职业健康的义务，切实保障劳动者权益，促进公平公正的劳动关系。用人单位造成劳动者职业病，本质上是一种侵权责任，与劳动者普通患病存在本质区别。本案判决用人单位参照停工留薪期工资标准支付劳动者疑似职业病期间的工资待遇，有利于更好地保护职业病患者这类特殊群体的合法权益。
《中华人民共和国职业病防治法》第五十五条规定：“医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人单位。用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。”本案中，王某于2019年8月至2020年12月期间因肺部就诊产生的费用，属于“疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用”，普某厨卫公司应当承担。
来源：民一庭