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随着公司对商业秘密的保护意识逐渐增强，在员工入职时，公司一般会无差别地跟员工签订保密协议及竞业限制协议，如与“推拿师”“置业顾问”“美容美发师”“厨师”等劳动者约定“竞业限制”，以保护公司的商业秘密不被泄露。那么上述劳动者违反竞业限制协议，公司能否要求其支付违约金呢？
经典案例
2017年1月10日，甲经他人介绍入职A公司从事推拿师工作，双方签订竞业限制协议，约定甲离职（包括辞职、辞退等正常离职和非正常离职）后两年内不得从事同行业的相关服务，否则应当一次性向A公司支付不低于5万元的违约金。
2021年5月，甲从A公司处离职，7月入职B公司工作。A公司主张甲掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于负有保密义务的其他人员，于是向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲支付违反竞业限制义务的违约金5万元，仲裁委员会未支持A公司的主张。A公司不服，诉至法院。
法院认为，甲是A公司的推拿师，不属于公司的高层管理人员及高级技术人员，A公司主张甲掌握了公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于负有保密义务的其他人员。但A公司提供的证据仅能证明甲在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。故甲不属于负有保密义务的其他人员，择业权不应被限制，也无需向A公司支付竞业限制违约金。
风险提示
根据法律规定竞业限制的人员仅限于公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，此处其他负有保密义务的人员是有机会接触、利用重要抑或关键核心经营信息、技术信息的劳动者，对于仅了解公司一般的经营信息的普通劳动者，不应将其归入负有保密义务的其他人员，否则公司属于不当扩大竞业限制的主体范围，导致普通劳动者的择业权受限，相应的公司也就无法要求劳动者赔偿违约金。
公司治理建议
公司应如何有效约定竞业限制协议，以保护公司的商业秘密呢？我们建议：
1、厘清公司的商业秘密
根据法律规定商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。商业秘密的特征是：一是该秘密不为公众所知悉，也不能从公开渠道直接获取的；二是该秘密具有实用性，能为公司带来经济利益；三是公司对该秘密采取了保密措施。厘清了公司的商业秘密范围后，公司可以筛选需要签订竞业限制协议的人员。
2、不可无差别地跟所有员工签订竞业限制协议
对于掌握公司商业秘密的人员，公司有必要与其签订竞业限制协议，限制其从事相关行业。但是对于未掌握公司商业秘密等保密事项的人员，不可无差别地与员工签订竞业限制协议。若公司跟所有员工签订，其一，该竞业限制协议会跟本案中的情况一样，限制了普通劳动者的择业权利，会被判决无效。其二，员工离职后遵守了竞业限制协议的话，公司需要向员工支付竞业限制补偿金，增加了公司的负担。
3、竞业限制协议条款约定需符合法律规定
竞业限制协议的约定，存在很多无效的情形，导致公司商业秘密无法得到保障。对于竞业限制协议的约定，期限应在两年时间内、与适格的主体签订、明确约定补偿金金额，若约定公司无需支付员工竞业限制补偿金，那么属于免除了公司的法定责任、排除劳动者获得补偿的权利，该约定是无效的。竞业限制还可阅读往期文章《》【劳动法研341】
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作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
盈科管理委员会 委员
盈科业务指导委员会副主任
上市公司商学院《法律风险》主讲导师
工信部中小企业志愿服务专家律师
上海律协海事海商专业委员会 委员
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格
业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
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