11、郑某诉某自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案
【裁判要旨】：
用人单位管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张违法解除的，法院不予支持。
【裁判结果】：
法院经审理认为，根据查明的事实，郑某在明知其下属任某遭上司性骚扰一事后，未尽其职责提供应有的帮助，反而作出不恰当的评论并有意撮合，后在还实施报复行为，在无合理理由的情况下向公司人事提出解除与任某劳动关系。郑某还在调查过程中虚假陈述、提供虚假信息，其上述行为违反了商业行为准则中关于经理和主管的其他义务的规定、关于不允许报复行为的规定以及有关诚信原则及配合调查的规定，法院判决驳回郑某的诉讼请求。
【典型意义】：
《民法典》第1010条规定，企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，法院不予支持。该案例对民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提高全员职场性骚扰防范意识，具有一定的示范指导意义。
【案例来源】：上海市浦东新区人民法院2023年5月5日发布了《2013年至2022年劳动争议审判白皮书》
12、男性员工对单位女性员工进行性骚扰严重违反劳动纪律，用人单位有权解聘——熊勇明诉曼宁家屋面系统（成都）有限公司劳动争议案
【裁判要旨】：
工作场所性骚扰应当成为用人单位劳动纪律的当然内容，即使用人单位未将其规定为违反劳动纪律、解除劳动合同的情形，只要员工在工作场所对上司、下属或同事进行性骚扰，用人单位均可将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，并可根据行为的严重程度、后果，对骚扰者予以批评教育、降职减薪、直至开除或解雇的处理。
【案例文号】：（2009）成民终字第2216号
【案例来源】：《人民法院案例选》总第77辑
13、杨某与某实业公司劳动争议案——用人单位以员工存在性骚扰行为解除劳动关系不属于违法解除
【裁判要旨】：
本案争议焦点为：用人单位是否违法解除与杨某的劳动关系？杨某在劳动场所搂抱女员工的事实已经过《治安调解协议书》确认，其亦认可该事实。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”用人单位制定的《公司员工行为规范》遵从上述法律的规定，应当为劳动者所遵守。杨某在《治安调解协议书》中已经明确同意由用人单位将其开除，作为其免除行政处罚，获得谅解的条件；用人单位据此解除与杨某的劳动关系，是履行《治安调解协议书》的内容，系合法解除。
【典型意义】：
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条明确规定，禁止对妇女实施性骚扰。性骚扰行为不仅对被骚扰者的身心健康及名誉造成了损害，违反了基本的行为道德准则，同时违反了国家保护妇女权益的相关法律、法规，对企业形象也会造成不良影响。工作场所禁止性骚扰应当成为用人单位劳动纪律的当然内容，只要员工在工作场所存在性骚扰行为的，用人单位可将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，并可根据行为的严重程度、后果，对骚扰者予以批评教育、降职减薪、直至开除或解雇的处理。
【案例来源】：厦门市中级人民法院2021年5月发布劳动争议十大典型案例
14、职场性骚扰可解除劳动关系
【法官点评】：
职场性骚扰属于敏感社会问题，不仅伤害了受害者的身心健康，也严重影响了用人单位的工作环境、企业文化，故用人单位采取相应措施对预防和制止性骚扰具有重要意义。对用人单位来说，制定禁止性骚扰的规章制度、开展预防和制止性骚扰的教育和培训活动、畅通投诉渠道、建立调查处置程序及时处置纠纷并保护当事人隐私等系企业自主管理权的体现。
本案中，某公司在《员工手册》中明确禁止性骚扰的规定符合法律，值得肯定。龚某发送淫秽视频的时间虽然是下班后，但是发生在同事间，且有上下级关系。龚某的行为对该女员工家庭生活及工作状态、工作效果均有影响。某公司在接到投诉后依照规章制度予以调查并处置属于公司管理权的正当行使，对龚某作出解雇处理符合法律规定。
【案例来源】：无锡市中级人民法院发布2021年度劳动争议典型案例
15、企业有权解雇实施性骚扰的职工
【裁判要旨】：
用人单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，预防和制止对女职工的性骚扰。劳动者实施性骚扰行为，用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同违法的，不予支持。
一审法院经审理认为，王某对吴某作出肢体触碰，而吴某存在较为明显的挣扎、躲避触碰的行为，体现出王某的触碰行为不受吴某欢迎，该行为属于规章制度规定的性骚扰行为，用人单位据此解除与王某的劳动合同并征询工会意见，符合法律规定，故判决驳回王某的诉讼请求。王某不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。
【典型意义】：
《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。此项义务通过用人单位的规章制度与《劳动合同法》相衔接，明确了用人单位对性骚扰实施者的合同解除权，这有利于增强用人单位防治性骚扰的意识，营造健康有序安全的职场工作环境。本案中，王某以肢体行为对女职工实施性骚扰，严重侵害女职工合法权益。法院依法认定用人单位解除劳动合同符合法律规定，肯定了企业正当履行性骚扰防治义务的行为，对有效震慑职场性骚扰行为，助力净化职场环境具有典型示范意义。
【案例来源】：苏州市中级人民法院2024年3月7日发布《2018-2023年苏州法院涉女职工劳动争议审判工作报告及十大典型案例》
16、劳动者对同事实施性骚扰，单位有权解除劳动合同。
【裁判要旨】：
用人单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属等关系实施性骚扰。劳动者在工作场合对同事或他人实施性骚扰，严重违反规章制度和劳动纪律，用人单位可以依法解除其劳动合同。
法院经审理认为，张某的行为明显违背了女性同事孙某的意愿，严重超出两性同事正常工作交流的行为规范，主观上存在故意，构成性骚扰。某快递公司依据规章制度解除其劳动合同合法，遂判决某快递公司无需支付经济补偿。
【典型意义】：
《中华人民共和国民法典》第一千零一十条第二款规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”《中华人民共和国妇女权益保障法》：第二十三条规定：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。”《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”用人单位有责任为每一位劳动者提供必要的劳动保护和良好的工作环境，尽到合理的防止和制止性骚扰的义务，保障劳动者的身心健康，避免其遭受性骚扰的侵害。同时，劳动者不得在工作场合对同事或他人实施性骚扰，亦属遵守劳动纪律和职业道德应有之义。劳动者在工作期间应当规范自身言行举止，树立正确的人际交往观念，切勿触碰劳动纪律和法律红线。
【案例来源】：南通市中级人民法院、南通市劳动人事争议仲裁委员会2024年4月22日联合发布2023年度劳动争议典型案例
17、性骚扰损害责任纠纷
【裁判结果】：
一审法院认为,公民的人格尊严受法律保护。
本案中,保证书系乙男本人签名,乙男主张事发当天没有任何违背甲女意愿的猥亵行为,相关保证书仅是自己对过往工作的反思。结合乙男申请一审法院在派出所调取的证据,虽不能认定甲女主张的乙男用手摸甲女胸部和屁股的这一事实,但可以说明乙男在事发当时的行为具有侵犯女性权利的情形,法院据此推定乙男的行为侵犯了甲女的人格尊严,应当承担相应的民事责任。当事人对其诉讼主张有责任提供相应的证据加以证实,甲女未提供充足证据证实甲女的抑郁状态与该事件有因果关系,依法应当承担举证不能的法律后果。同时,精神损害抚慰金应当根据侵权人的过错程度、侵权行为所造成的法律后果,本地区实际情况等因素加以确定,故法院综合本案已有证据酌情认定由乙男赔偿甲女精神损害抚慰金5000元。
北京市第二中级人民法院认为,违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。本案中,甲女主张乙男在工作过程中对其进行性骚扰,并报警说明情况,在派出所调查中,乙男出具保证书,表示自己会认真反省,保证自己“绝不通过言语、肢体骚扰她人。除工作之外绝不和甲女有任何接触”。另外,派出所询问笔录中,其他两名酒店员工亦反映乙男“平时聊天爱开黄段子”“有时候开玩笑开的有点重”,乙男在一审询问笔录中亦承认“人多时我可能说过黄段子”,综合以上证据,甲女关于曾受乙男性骚扰的主张,存在高度可能性,一审法院推定乙男的行为侵犯了甲女的人格尊严,并据此酌定其赔偿甲女精神损害抚慰金5000元,并无不当。乙男作为所在单位的厨师长,具有一定的管理地位,应充分尊重女员工的人格尊严和内心感受,规范自己的言行,营造文明健康的工作环境。综上所述,乙男的上诉请求不能成立,应予驳回。
【案例文号】：（2021）京02民终5153号
18、范某与某物业管理公司劳动争议案件
裁判观点
男女同事之间的交往应当遵循公序良俗，范某的做法已经超出了男女正常交往的尺度，且事发后不以为然，认为只是玩笑、嬉闹，并非有深刻的认识和反省。加之，此前对公司其他女员工也存在抱、摸、拍等不雅行为，故公司所述的事实理由成立。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，范某对此知晓，范某的行为严重影响了企业的正常生产经营秩序，故法院认定公司解除与范某劳动合同的做法符合法律规定。
【案例来源】：北京市西城区人民法院2019年3月发布涉职场性骚扰劳动争议典型案例
19、兰某与某外资公司、宏某人格权纠纷案——职场性骚扰者应承担相应的侵权责任
【裁判要旨】：
职场中的性骚扰多针对女性，其本质上是一种侵权行为，侵犯受害人的人格尊严和精神自由的权利。但性骚扰具有隐蔽性，一般情况下，发生时现场没有目击者，言语和身体接触也很难留下证据，使得受害人的举证比较困难。
本案中，兰某主张宏某在办公场所对其实施性骚扰，但未能提供相应证据证实，宏某也予以否认。法院结合其工作场所系设置在公司的公共、开放区域，且同事之间的视线并无遮挡等情况，对兰某有关该部分事实的陈述没有认定；兰某主张宏某在公司晚会上对其的性骚扰行为，有双方确认的晚会照片为证。照片清晰显示宏某有从背后勒住兰某脖颈使其贴近身体、从背后抓住兰某手臂揽住兰某的行为，而兰某表现出强烈的反感和恐慌，表明宏某实施了违背兰某意志的行为，兰某由此精神上受到伤害。再结合宏某在公司情况反映和协调会上道歉的情形，法院认定宏某行为确有不当，侵犯了兰某的人格尊严和精神自由的权利，致兰某精神上受到损害，甚至使其不能继续正常工作，宏某应当书面赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金。而关于某外资公司是否应承担连带赔偿责任。法院认为用人单位已建立适当的工作环境、制定必要的调查投诉制度预防和制止对女性员工的性骚扰行为，且该公司在收到投诉后，也快速采取措施予以处理，故不需要对其员工实施的性骚扰侵权行为承担连带责任。
【案例来源】：广州市中级人民法院2019年6月18日公开发布广州法院女职工权益保护典型案例
20、劳动者存在骚扰女同事的行为，用人单位能否以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同
【裁判要旨】：
根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十条第二款、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第一款以及《女职工劳动保护特别规定》第十一条的规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰；企业应防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。本案中，某重工公司提供的证据，能够证明黄某利用与女职工的上下从属关系，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式进行骚扰，导致多名女职工离职。黄某的行为已严重违反某重工公司的规章制度，某重工公司据此解除与黄某的劳动合同，符合法律规定。因此，人民法院对黄某要求某重工公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
【典型意义】：
同事交往应当遵循公序良俗，保持礼貌、文明、正常的交往距离，恪守道德底线。职场性骚扰行为不仅破坏劳动秩序，而且侵犯职工人格权益，影响职场安全。本案中，人民法院综合行为人的职务、行为方式、个人意愿等因素认定行为人存在骚扰女职工的行为并给予否定性评价，既对用人单位正当行使用工管理权、积极履行防范性骚扰法定义务、筑牢职场性骚扰第一道防线起到鼓励作用，也对织密女职工合法权益保护网，构建和谐、文明、健康、安宁的职场环境具有积极意义。
【案例来源】：四川省高级人民法院、重庆市高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅、重庆市人力资源和社会保障局2024年4月30日首次联合发布川渝劳动人事争议典型
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