内容简介
企业发展的最大瓶颈是缺少优秀的人才，而企业的CEO都被缺少人才所困扰。虽然大多数企业做了很多找人方面的尝试，但是这一难题并没有得到很好的改善和解决。本书作者常年居于企业人才招聘一线，深切感受到企业找人的各个痛点，用15年时间研究和借鉴了上百家企业人才招聘实践，并有超过30家上市公司的咨询服务经验，独创了4D找人模型，希望在帮助中国企业解决招人难的问题上贡献一点力量。
目录
第一章 有“将”来才有将来
一、找人上的“萨尔特流大漩涡”/002
二、企业发展速度取决于找对人的速度/009
三、人才是应对不确定性的唯一确定性因素/016
四、找人不是弥补空缺，而是打开能力边界/018
五、用人补短板，而不是学习补短板/022
六、得年轻人者得未来/028
七、杀鸡要用牛刀/036
第二章 破解企业找人之谜
一、无人可选是小企业的发展瓶颈/042
二、大企业找人越多，风险越容易被掩盖/044
三、揭秘企业找人难的真相/049
四、企业找人三大难题/053
五、一个公式解决企业找人难题/056
六、破解找人之谜的4D模型/068
第三章 找到人：大海里捞不到针
一、找人前先定战术/080
二、在鱼多的地方下网/082
三、抛弃等人上门的方式/085
四、90%的时间主动找人/089
五、用“扫描仪”先找到身边的10名真人才/093
六、把猎头费的三分之一给内部员工/097
七、既要用成名人才，也要找到隐名人才/099
第四章 找对人：学会看硬行为
一、面试是“互相说谎”的游戏/108
二、不要仅凭一场面试就做出决策/112
三、不要一见钟情，而要理性权衡/117
四、不要通关制，而要评议制/126
五、拒绝伪人才是对组织不小的贡献/130
六、避免找人的两个极端：随意粗放和谨慎保守/132
七、透过迷雾看到硬行为/136
第五章 找进来：从三顾茅庐到N顾茅庐
一、人和企业的关系已发生了根本变化/144
二、从筑巢引凤到因凤筑巢/146
三、不要轻易在N顾茅庐前放弃/152
四、先打动人心，再邀请人/155
五、等他十年又何妨/157
六、入职不是结束，而是融入的起点/159
第六章 要用找将才的方式找将才
一、不要用寻常的方式找将才/166
二、找将才要有备而来/171
三、创造未来的能力/173
四、可以有缺点，不能有缺陷/179
五、引进将才的“555”方式/184
六、使用但不拥有/189
第七章 强企先强人，强人必先强找人团队
一、不要只怪罪人力资源部/194
二、不要把招聘部定位为后台部门/196
三、把招聘部升级为找人部/199
四、舍得让最强的人负责找人/201
五、勇于超配找人团队/203
六、善于使用外部专业人员/205
七、将有限费用优先投入找人工作/207
第八章 打造找人永动机
一、人才长青，基业才能长青/212
二、永远不要停止找人/216
三、让人才留下来，更要让人才流动起来/219
四、打造“将帅如云”的永动机/225
第九章 找人是CEO的首要职责，而非重要职责
一、不要任性而为，而要根据角色有为/236
二、不要做驯马师，而要做伯乐/246
三、不要被助手围绕，而要与高手同行/248
四、欲引名将，先成明主/251
第十章 顶级CEO的找人故事
一、在人才上投入时间最多的CEO——杰克·韦尔奇/256
二、人才说服大师——史蒂夫·乔布斯/258
三、人才标准抬杆者——杰夫·贝佐斯/262
四、第一性原理找人高手——埃隆·马斯克/266
五、招人机器设计师——拉里·佩奇和谢尔盖·布林/270
附录：关于企业找人方面的数字研究和经典语录/279
主要参考文献/289
作者简介
刘玖锋
1号找人官机构创始人，南京大学商学院MBA兼职导师，担任多家公司董事和上市公司管理顾问。
累计面试人数超过5000人，为包括金斯瑞、徐工集团、柏诚股份、英科医疗等超过30家上市公司提供过人才咨询项目服务，总结出破解企业找人之谜的4D模型。