股权激励，究其原理，是通过股权授予的形式，激励经理人、留住高管、吸引人才，被人们称为是留住人才的金钥匙。很多企业家都会选择进行股权激励，来维系团队的稳定。但实践中，不乏很多员工在成为激励对象后，仍然选择离职或单干。这让老板们非常不解！
明明都给员工股权了，为什么员工还要离职？
股权激励并不是员工留任的唯一因素。在股权激励之外，企业的发展前景、管理水平、企业文化、薪酬福利等多种因素都会影响到员工的留任意愿。如果企业管理不善或未来发展前景不大，即使进行股权激励计划，也难以留住员工。与此同时，股权激励计划之内的很多因素也会影响到最终的留人效果，如果股权激励设计得不科学或执行得不彻底，甚至适得其反，倒逼员工离职。
一、企业设置的激励额度不合理，实施激励计划时未与员工做事前沟通。
股权激励的额度可不是拍拍脑袋就能决定的，激励额度太低，不能满足员工的期望值，就难以达到预期的激励效果。激励额度太高，就会导致预留部分的不足，无法持续激励甚至于前后激励力度的失衡。
聘请第三方专业机构，考虑由第三方来与员工进行提前沟通，了解激励对象的心理预期，并向员工阐述清楚股权的价值所在。员工持股不在于自己拥有多少比例，而是这份股权所对应的价值尤其是未来能为自己带来多少财富。事前的沟通，应当让员工能看见手中股权现在的实际价值与未来的增值空间，让员工对激励股权产生价值认同。
二、没有规范的激励协议，老板只说不做，逐渐耗尽员工的积极性。
口说无凭，白纸黑字才是真。只有老板的口头承诺，并没有文件固定下来，这样会让员工觉得只是在忽悠人、画大饼，员工也很难相信且赞同这套激励制度。如果激励协议缺乏明确的条款和保护措施，员工还可能会担心自己的权益无法得到保障，不仅没有参与的积极性，而且还会产生反感，觉得被公司“套路”了，引发离职。
设计股权激励计划时，应制定清晰规范的协议文本，规定激励的条件、行使权益的方式以及退出机制等等，这样既保护员工利益同样也是保护公司的利益。
三、激励方案缺乏公平性，被激励员工付出与回报不成正比，激励对象仅由老板随心而定。
如果员工认为激励方案缺乏公平性，例如某些员工获得的激励比其他人更多，或者分配方式不透明，完全无法达成公司的目标，他们多半会摆烂，甚至选择离职。激励方案的公平性体现在选拔与分配的规则上，激励对象的确定与具体的获授额度，都应该制定相应的规则和标准，而不是由老板凭自己的感觉或喜好“拍脑袋”来决定。
企业应当告诉大家公司整体的股权激励规划，以及这个规划是如何和公司发展的战略规划相匹配的。公司股权激励的选人标准、分配规则、考核要求等等，告诉所有人公司需要什么样的人才以及会给他们怎么样的回报，这样即使这一次没拿到股权的员工也有了明确的努力的方向和动力。只有建立透明的评估和分配机制，才能确保激励与员工的贡献和绩效相匹配，保障公平性就是保障员工对于股权激励的积极性。
四、股权激励计划实施的价值意义未能宣讲到位，员工没有认同感与参与感。
股权激励需要的不是保密而是公开透明。实际上，股权激励恰恰是一个宣导公司文化、理念、以及未来发展规划的好时机，更是一个在企业内部统一价值观的好时机。若员工无法真正理解和重视激励的价值，打心底里不认同激励计划，自然起不到留住员工的作用。
在股权激励计划执行过程中，公司要做好宣讲工作，在计划的各个时间节点召开大会，通过仪式感增强员工对激励计划的重视，打造员工的参与感与认同感。
五、为创业型人才提供施展空间和平台，达到企业与员工相互之间奔赴共赢。
职场里有这样一类人，总是在积累足够行业资源后，便选择单飞，自己创业，尤其是在创业门槛并不高的一些行业，很多优秀人才都会在时机成熟后选择单飞。要想留住这一类创业型人才，企业必须转换思维，将自身从经营型思维转换到平台型思维。
反正大家都是要创业的，对方缺什么，企业补什么，通过“创业股”去激励他。给这些人才创造充分施展才华的空间和机会，通过针对性设计的内部创业和股权激励的方式去激励他们，让他们觉得个人创业还不如留在公司一同创业，这样员工创业成功的同时企业也在不断的发展壮大。
实际上，人走茶凉是每一个企业都会发生的事情，不可能有一套完美无缺的机制可以永远留住一个人。
而设计一套股权激励计划在于：哪怕是被激励对象走了，企业同样可以用已设定的激励机制去吸引同样优秀的人才！
栽下梧桐树，才得以引来金凤凰！