51劳动节
为积极引导用人单位和劳动者建立和谐稳定的劳动关系，规范企业用工行为，助力企业合规发展，保护劳动者合法权益，强化法治宣传，值此“五一”国际劳动节来临之际，恩施市人民法院从各庭室审理的劳动争议案件中，筛选出三个典型案例，现予以发布。
案例一：
看透“合作协议”本质保护主播合法权益
基本案情
2022年3月14日，原告钟某（乙方）与被告恩施某公司（甲方）签订《网络直播合作协议》，约定甲方为乙方提供直播必要平台、技术、账号，乙方依约进行直播。协议签订后，原告于2022年3月14日开始上班，期间收益依照签订协议分配。2022年7月2日原告从被告恩施某公司离开，后因双方之间就是否存在劳动关系、工资支付等问题产生争议，2022年12月9日，恩施市劳动人事争议仲裁委员会裁决原、被告不存在劳动关系，驳回原告的仲裁申请。原告不服仲裁裁决遂诉至本院请求确认双方存在劳动关系，并由恩施某公司支付其未付工资。
裁判结果
恩施市法院审理后认为，本案中被告恩施某公司以招聘的形式招募主播，在招聘公告中明确表示可提供培训、固定时间发放工资、提供住宿等。在本案中原告接受被告公司的管理、安排进行直播，所获的收益由被告恩施某公司统一管理后按月进行发放，被告恩施某公司对原告进行直播的场次、休息、请假的情况进行管理，双方具有人身隶属关系，故原、被告之间构成劳动关系，被告恩施某公司应在判决生效之日起十日内支付欠付工资。
典型意义
随着网络直播行业的快速发展，大量网络传媒公司应运而生。传媒公司招聘主播，通过与其签订合作协议、经纪协议等形式，建立所谓的“平等主体”之间的民事法律关系，规避用人单位责任，对此应回归对劳动关系本质特征的实质判断，客观的分析协议的内容本质，根据用工事实及对劳动者的管理程度，正确认定双方之间是否存在劳动关系。本案法官谨慎区分劳动关系与其他各类民事关系，并未简单根据双方签署协议的“外观形式”判断，而是重点审查企业与网络主播之间的权利义务内容及确定方式，准确适用法律，坚决防止了企业逃避用工责任，充分保障了劳动者合法权益。
案例二
意外伤害保险理赔金≠工伤保险待遇
基本案情
2021年10月，郑某通过招聘进入恩施某餐饮公司担任厨师，2022年6月11日，郑某在下班回家途中发生意外，恩施市人力资源和社会保障局认定为工伤，经恩施州劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。公司未为郑某缴纳社会保险，但郑某入职后为其购买了团体意外伤害险。事发后，保险公司为郑某支付了13万元意外保险理赔金，后因郑某要求公司为其支付工伤保险待遇，双方发生争议，经仲裁裁决后，恩施某餐饮公司不服仲裁裁决提起诉讼。该公司认为其为郑某购买了团体意外保险，保险公司因此赔付的意外保险理赔金应在公司应支付的工伤保险待遇中予以抵扣。
裁判结果
恩施市法院审理后认为，恩施某餐饮公司在用工时未依法为劳动者缴纳社会保险，导致员工受伤后无法获得工伤保险赔付，严重侵害了劳动者的合法权益。虽然其为劳动者投保团体意外伤害险的目的确有可能系减轻职工工伤后用人单位的赔付责任，但该目的显然与我国的人身保险法律制度不符，公司要求从本案中扣除相应获赔款项金额的主张于法无据，故本案中保险公司向郑某支付的意外伤害赔偿金，不应在恩施某餐饮公司向郑某支付的工伤保险待遇中予以扣减。
典型意义
工伤保险是社会保险的一个重要组成部分，是国家强制实施的一项社会保障制度。实践中，部分用人单位用工不规范，试图用意外伤害险等商业保险代替工伤保险，转移风险。但意外伤害险属于人身保险，若可以抵扣工伤保险待遇则用人单位变相成为实际受益人，与人身保险法律制度相违背。本案明确用人单位为职工购买商业性人身意外保险的，不因此免除其应为职工购买工伤保险的法定义务，意外伤害保险理赔金也不可抵扣用人单位应负担的工伤保险待遇。本案切实保障了劳动者合法权益，对用人单位规范用工具有督促、警示作用。
案例三
无法胜任工作被末位淘汰，用人单位仍应支付经济补偿金
基本案情
张某于2022年5月1日应聘进入某房产公司从事房产销售工作，约定月薪为3500元，提成根据销售情况另行计算。2022年7月1日，该房产公司制定公司制度载明：公司将自2022年7月起根据员工的销售业绩及平时表现每月进行综合考核，实行末位淘汰制，如果连续6次处于末位，则被淘汰，被淘汰者视为自动离职，不支付任何经济补偿。期间公司进行了多次销售培训。因张某自入职以来一直没有销售业绩，始终处于考核末位，且张某明确拒绝调岗。公司遂决定于2023年7月31日与张某解除劳动合同并提前30日以书面形式通知了张某。张某认为公司违法解除劳动合同遂提请仲裁请求房产公司支付解除劳动合同经济补偿金，房产公司不服仲裁裁决遂提起本案诉讼。
房产公司认为其解除与张某的劳动关系属于用人单位的用工自主权，符合公司制度章程，不应支付经济补偿金。
裁判结果
恩施市法院审理后认为，房产公司对张某进行了多次培训，但张某自入职后一直没有销售业绩也明确表示拒绝调整岗位。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条之规定，用人单位可以解除劳动合同，但应向劳动者支付经济补偿金，故张某经培训仍不能胜任工作的情况下，房产公司履行了提前30日告知义务，双方劳动合同关系解除，判决用人单位向张某支付经济补偿金。
典型意义
“末位淘汰”是企业进行绩效考核，激发员工工作潜能，提高员工工作效率的一种管理制度。但值得注意的是，末位仅是排名，并不是考核处于末位就等同于不能胜任工作，所以末位淘汰不符合《劳动合同法》有关可以解除劳动合同的法定情形，公司规章制度约定“末位淘汰”亦属无效。本案中，张某经培训后仍不能胜任工作岗位，用人单位应根据法律规定给付相应的经济补偿金。本案对用人单位利用优势地位依据末位淘汰制解除劳动合同给予否定评价，同时也提醒劳动者因不能胜任工作岗位被解雇的情况下仍要拿起法律武器维护自身合法权益。
来源丨审管办
编辑丨张森
审核丨冉义平