值此“五一”国际劳动节来临之际，为充分发挥典型案例的评价指引功能，引导劳动者依法理性维权，促进用人单位规范用工，铜仁中院选取六例典型案例，涵盖公司筹备阶段用工主体资格、用人单位业务外包情形下与劳动者劳动关系认定、“出借个人资质”的个人与企业之间劳动关系认定等各类诉争，典型性强，覆盖面广。
典型案例回应人民群众关心的热点问题，体现人民法院维护劳动者合法权益，支持企业自主经营，服务保障经济健康发展的鲜明立场，推动构建和谐稳定的劳动关系。
铜仁法院
劳动争议六大典型案例
目 录
（2024年）
案例一公司经依法登记取得法人资格方具有用工主体资格——杨某某诉某公司劳动争议纠纷案
案例二用人单位将其公司的部分经营业务向案外人进行发包，案外人在承包范围内以用人单位名义进行招聘，则用人单位与劳动者形成劳动关系——杨某某诉某公司劳动争议纠纷案
案例三“出借个人资质”的个人与企业之间不形成劳动关系——王某诉某公司劳动争议纠纷案
案例四用人单位绩效考核制度未经民主程序制定，不得作为扣减薪酬依据——夏某诉某科技公司劳动争议纠纷案
案例五用人单位以劳动者违反一般规章制度而违法解除劳动合同，应当支付赔偿金——雷某某诉某公司劳动争议纠纷案
案例六宽带安装、维修等业务的承包公司与个体户达成业务合作后，由个体户通过APP派单给劳动者，并按业务量结算报酬，劳动者与业务承包公司不存在劳动关系——某科技公司诉田某劳动争议纠纷案
案例详情如下
01
公司经依法登记取得法人资格方具有用工主体资格—杨某某诉某公司劳动争议纠纷案
基本案情
杨某某于2021年8月24日至2022年9月15日入职某公司，职位为教务处主任，同时兼上历史课，双方未签订书面劳动合同。某公司于2021年8月开始招生，随后将招收的学生分流至某交通学校，并派遣杨某某一并到某交通学校进行管理，同时开展其他工作。某公司于2022年8月25日方取得《营业执照》。2021年12月后，某公司未向杨某某支付工资，杨某某遂向仲裁委提起仲裁，仲裁委裁决某公司支付杨某某工资、退还保证金及承担未签订书面劳动合同的双倍工资补偿。某公司不服，向法院起诉，认为杨某某入职时其未取得法人资格，双方不成立劳动关系。
裁判结果
法院认为，用人单位的主体资格需符合法律、法规规定。公司登记成功时发放营业执照，营业执照的发放时间是公司成立时间，此时公司才可以成为用人单位，公司设立过程中并不具有法人资格。2022年8月25日，某市场监督管理局向某公司核发营业执照，即杨某某与某公司从2022年8月25日建立劳动关系。之前系某公司发起人曾某招用杨某某为教务处主任，同时兼上历史课，杨某某与曾某存在劳务关系。
典型意义
现实生活中，很多公司在登记注册成立之前即开始以公司名义招聘员工进行生产经营。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”规定，因筹备阶段公司未取得营业执照不具备用工主体资格，故，公司筹备阶段劳动者与公司发起人成立劳务关系。
本案对认定用人单位主体资格，厘清劳动者与公司筹备阶段的关系，正确处理公司筹备阶段劳动争议案件具有一定指导作用。
02
用人单位将其公司的部分经营业务向案外人进行发包，案外人在承包范围内以用人单位名义进行招聘，则用人单位与劳动者形成劳动关系—杨某某诉某公司劳动争议纠纷案
基本案情
某公司系2020年7月23日依法成立的法人。2023年3月20日，某公司作为甲方与案外人徐某作为乙方签订了《承包经营协议》，将部分经营业务发包给徐某。后，徐某以某公司名义招聘,杨某某于2023年5月5日到该公司上班，双方未签订书面劳动合同。2023年5月30日，徐某不再继续在某公司进行管理，杨某某认为继续在该公司工作不符合自身利益，于2023年5月31日离职。离职前，徐某和某公司未向杨某某支付工资。杨某某向仲裁委申请仲裁，仲裁委裁决某公司支付杨某某工资，某公司认为其与杨某某不构成劳动关系，遂向法院起诉。
裁判结果
法院认为，某公司作为独立法人，其将公司的部分经营业务向案外人徐某进行发包，是企业的一种管理手段和方式。徐某在承包范围内以某公司名义进行招聘，对外代表的是某公司，且杨某某工作的内容也系某公司的经营业务组成部分，该公司的各种制度对杨某某有约束力，而某公司又具有用工主体资格，因此认定某公司与杨某某之间存在劳动关系，故杨某某因工作而产生的相关权益也应由某公司负责承担。某公司承担本案的相关责任后，可按与徐某签订的承包经营协议向徐某另行主张相关权利。
典型意义
用人单位将其部分经营业务外包，是其内部经营管理模式，是否与劳动者形成劳动关系需要综合考量。本案中，某公司具备用工主体资格，徐某不具备用工主体资格，且徐某以某公司的名义进行招聘，杨某某工作内容系该公司经营业务组成部分，因此某公司与杨某某形成事实劳动关系。
本案判决在保护劳动者合法权益的同时，也提示企业不得以外包业务等管理模式逃避用工责任，对于规范劳动市场有一定的指导作用。
03
“出借个人资质”的个人与企业之间不形成劳动关系—王某诉某公司劳动争议纠纷案
基本案情
王某持有《爆破工程技术人员安全作业证》，其于2013年8月14日与某矿业公司签订《聘用合同》一份，约定王某将其证书注册在该矿业公司，该公司聘用王某担任初级爆破工程技术人员，每年聘用工资总计50000元，并就该证书注册、保管、延续注册、继续教育及产生的相应费用负担等方面进行了约定，即王某需积极配合并帮助某矿业公司就该证书进行注册、续注、继续教育、信息验证及该公司资质申报，由此产生的相应注册费、差旅食宿费等费用由该公司负担。合同签订后，王某的《爆破工程技术人员安全作业证》被注册在某矿业公司，该公司为王某办理了工伤保险，但王某并未在某矿业公司工作，也未受该公司管理、支配。2016年度至2021年度，王某以某矿业公司名义进行继续教育培训，并办理了该证书的延续注册。2021年12月21日，王某以某矿业公司拖欠其聘用工资为由将该证书转出，并向劳动仲裁委员会申请仲裁，请求该公司支付工资30余万元。经劳动仲裁，裁决驳回王某全部仲裁请求，王某对仲裁裁决不服诉至法院。
裁判结果
法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”劳动关系的建立，系用人单位与劳动者合意的结果，认定双方是否存在劳动关系，应考量双方在建立关系过程中意思表示的具体内容及双方实际履行情况进行综合评判。爆破工程技术人员作为依法取得相应执业资格，从事爆破工程相关活动的专业技术人员，在与用人单位建立劳动关系后，其具体工作内容按常识应与专业技术相关。本案中，王某虽与某公司签订《聘用合同》，但王某仅在某矿业公司进行资质升级或年检时出现，以配合该公司完成资质升级或年检，并无其他实际工作内容。因此，王某与某矿业公司之间未形成事实上的用工关系，也不满足劳动合同的实质要件，双方之间不形成劳动关系，故判决驳回王某要求支付工资的诉讼请求。
典型意义
随着社会经济的迅速发展，各个行业对持有特种资质证书人员的需求增加，一些企业为满足某些行业的准入要求，常会与拥有行业相应资格证书人员合作，让其将证书注册到企业，约定使用期限并支付一定费用，持有证书的人员通常不到企业上班，只需在培训、年检、招投标等特殊节点“出场”配合。此类个人资质“出借”行为，严重违反法律法规和行业管理规定，扰乱行政监管、破坏行业秩序、损害社会公共利益，应予禁止。实践中，很多持证者在拿不到企业的使用费后，通常以双方存在劳动关系为由申请劳动仲裁，并因此产生诉讼。由于借用企业未实际用工，因此持证人与借用企业之间未形成劳动关系。本案的处理在于警醒资质证书持有者及相关企业严格遵守法律法规、行业监管规定，杜绝“资质出借”不法行为。
04
用人单位绩效考核制度未经民主程序制定，不得作为扣减薪酬依据—夏某诉某科技公司劳动争议纠纷案
基本案情
夏某于2014年6月6日通过招聘进入某科技公司工作，2014年6月10日双方签订《劳动合同》，合同第六条约定夏某薪资由基本工资、绩效工资及奖金组成。2017年7月14日某科技公司与夏某签订《劳动合同续签协议》，合同条款不变。2020年6月6日某科技公司再次与夏某签订《劳动合同续签协议》，约定续签劳动合同期限从2020年6月6日至无固定期限，其他条款保持不变。某科技公司以夏某负责的某县项目进度不达标为由认定夏某2022年11月、12月的绩效考评结果均为不合格，遂扣发奖金1450元/月。夏某向某科技公司邮寄《足额支付工资通知书》，2022年12月26日某科技公司收到该通知书。夏某在2023年1月6日正常打卡上班，此后未打卡上班。夏某向某科技公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，某科技公司发通知提出对夏某11-12月绩效考核结果申诉复盘，夏某未参会。后，夏某申请仲裁，请求由某科技公司支付其11月、12月工资各1450元，仲裁委驳回夏某仲裁请求。夏某不服，向法院起诉，请求某科技公司足额支付报酬并承担相应经济补偿金。
裁判结果
法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”及第四十四条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，某科技公司主张夏某绩效奖金根据考核结果浮动发放，应就绩效考核制度依据、考核衡量指标、考核过程及结果等事项提供证据予以证明。现某科技公司提交的证据不足以证实其考核制度经过民主程序制定，并已向劳动者公示，也未能证实其扣发员工“奖金”的程序合法，应当予以补发夏某相应奖金，并承担未足额支付报酬的经济补偿金。
典型意义
规章制度虽由用人单位制定，但规章制度应当经过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的，才可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，某科技公司作为用人单位，主张夏某绩效奖金根据考核结果浮动发放，应就绩效考核制度依据、考核衡量指标、考核过程及结果等事项提供证据予以证明，因证据不足承担了举证不能的后果。本案判决提醒用人单位在制定规章制度时，必须遵循法定程序，确保规章制度内容合法、制定过程民主，否则，产生劳动争议时，将无法作为确定双方权利义务的裁判依据，依法由用人单位承担相应法律后果。
05
用人单位以劳动者违反一般规章制度而违法解除劳动合同的，应当支付赔偿金—雷某某诉某公司劳动争议纠纷案
基本案情
雷某某于2021年11月16日入职某公司，双方签订有书面劳动合同。2023年4月24日晚，雷某某在车间非吸烟区吸烟（第一次吸烟）被车间主任发现并通报。某公司于2023年4月27日以雷某某在车间吸烟，严重违反公司制度为由，停用了雷某某工作时所用企业微信，并通知车间停止了雷某某工作，但未向雷某某出具书面的解除劳动关系通知书。雷某某于2023年5月6日向某公司提交被迫解除劳动关系通知书，以某公司停用企业微信、停止工作、不提供劳动条件为由，要求解除与某公司的劳动关系。某公司已于2023年5月19日支付完雷某某2023年4月的工资。2023年5月6日，雷某某向仲裁委申请仲裁，请求裁决某公司解除劳动关系属违法行为，并支付赔偿金。仲裁委作出裁决，认定雷某某严重违反规章制度，某公司有权单方解除劳动合同，驳回雷某某的全部仲裁请求。雷某某不服，向法院起诉。
裁判结果
法院认为，某公司并未提供证据证明雷某某的违规行为对公司造成了严重损害，也未提交证据证明雷某某在一年内累计严重警告达2次。虽然雷某某在车间内首次吸烟违反规章制度，但尚未达到解除劳动关系的条件,某公司属违法解除劳动关系，遂判决解除雷某某与某公司劳动关系，并由某公司支付雷某某相应赔偿金。
典型意义
用人单位通过民主程序制定，内容不违反法律、行政法规强制性规定并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者具有约束力。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。当劳动者仅违反一般规章制度，尚未达到解除劳动关系条件，用人单位以此解除劳动合同的，属于违法解除劳动关系，应当向劳动者支付赔偿金。本案判决警示用人单位不得随意以劳动者违反规章制度为由即辞退劳动者，劳动者需严重违反规章制度用人单位方可解除劳动关系。同时，也提示劳动者要严格遵守公司规章制度，双方共同构建和谐劳工关系。
06
宽带安装、维修等业务的承包公司与个体户达成业务合作后，由个体户通过APP派单给劳动者，并按业务量结算报酬，劳动者与业务承包公司不存在劳动关系—某科技公司诉田某劳动争议纠纷案
基本案情
某科技公司与铁通公司签订协议，代理铁通公司在铜仁某县宽带安装、维修等业务，之后，某科技公司与某个体工商户签订合作协议，由某个体工商户具体开展铜仁某县宽带业务，按业务量进行结算，相关业务员用APP派单开展相关工作，该个体工商户又将部分工单交由田某实施，田某完成后由该个体工商户支付报酬。在开展工作过程中，田某因发生意外受伤住院。田某为主张权利，向某县劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁，请求确认其与某科技公司存在劳动关系，该仲裁委裁决确认田某与某科技公司存在事实劳动关系。某科技公司不服，诉至法院。
裁判结果
法院认为，劳动关系是指劳动者与用人单位之间形成的相对稳定的具有劳动内容的权利义务关系,即劳动者通过与用人单位协商一致成为用人单位的员工,接受用人单位的劳动管理,服从用人单位的工作安排,遵守用人单位的规章制度,向用人单位提供有报酬的劳动。本案中双方未签订劳动合同，某科技公司与田某没有形成劳动关系的合意。虽田某作为装维人员开展工作，系某科技公司业务的组成部分，但田某并不接受某科技公司的日常管理，与某科技公司并不存在人身依附性。田某获取报酬与其完成的宽带安装、维修工作成果相关,田某在完成业务过程中享有相当程度的自主权,其获取的酬金多少与劳动时间的长短没有关联性，田某交付的是其工作成果,而不是工作本身的过程。因此，田某与某科技公司不符合劳动关系的特征，判决确认田某与某科技公司不存在劳动关系。
典型意义
近年来，新就业形态的兴起引发社会广泛关注，是与庞大互联网平台、新零工经济紧密相连的新就业群体。新就业形态因就业灵活、门槛不高，是劳动者就业增收的重要途径，对拓宽就业新渠道、培育发展新动能具有重要作用。准确认定新就业形态下劳动关系，是对用工单位的利益与劳动者权益的平等保护，是完善劳动力市场，促进高质量就业的应有之义。本案判决对新就业形态下劳动关系认定具有一定的指导作用。
供稿：民庭
监制：田海 |审核：崔嵬 |编辑：陈维
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