本期作者
BENQIZUOZHE
汪远
上海高院2022级选调生、杨浦法院法官助理（挂职锻炼）
案情简介
小常于2021年5月进入某设计公司（以下简称A公司）工作，A公司于2022年7月出具《解除劳动关系通知书》，表示自2021年下半年起，A公司接连遭受房地产行业暴雷等重创，经营发生严重困难，设计费难以收回，导致现金流紧张，无力聘用大批员工。据此，A公司解除与小常的劳动关系。
小常认为，A公司未经协商单方面解除劳动合同，系违法解除。A公司认为，公司亏损且原岗被撤，因客观情况发生变化致劳动合同无法履行，故系合法解除。
法院裁判
杨浦区人民法院经审理认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。A公司未能举证证明就变更劳动合同内容与小常进行协商，直接解除劳动合同不符合法律规定，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
司法实践中发现，用人单位经常使用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的规定解除劳动合同，由此引发的劳动争议不在少数。一般认为，这里的“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行（如企业迁移、被兼并、企业资产转移）等情况。当该情况发生时，用人单位应与劳动者就变更劳动合同进行协商，未经协商径行解除的，构成违法解除。
案情简介
小于与某设计公司（以下简称B公司）签订的《劳动合同》期限止于2023年2月，此后未续签，小于继续上班至2023年7月。
小于认为，合同到期后多次向公司提出续签劳动合同，B公司均予拒绝，故应支付未签书面劳动合同二倍工资差额。B公司认为，小于工作表现不佳，合同到期前即向其言明续签合同一事须延后，后因其工作态度消极、与同事沟通态度不佳、破坏团队协作氛围等，B公司于2023年6月约谈小于，告知暂缓续约。因此，未签书面劳动合同原因在于小于，公司无需支付二倍工资差额。
法院裁判
杨浦区人民法院经审理认为，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。双方签订的劳动合同于2023年2月到期后，小于继续工作至2023年7月，而B公司并未举证关于其未及时续签书面劳动合同存在免责事由的事宜，故应支付2023年3月至2023年7月期间的二倍工资差额。
签订书面劳动合同可以强化用人单位与劳动者双方的守法意识，有利于妥善处理劳动争议，维护双方的合法权益。签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，劳动合同到期后用人单位继续用工的，应当及时与劳动者续签，避免支付二倍工资的风险。
案情简介
小楼于2023年5月入职某科技公司（以下简称C公司），双方约定试用期6个月。2023年11月，C公司出具《解除劳动关系通知》，以试用期不符录用条件为由，解除与小楼的劳动合同，该通知附有所属部门对小楼工作表现所作的考核材料。
小楼认为，入职时C公司时没有告知录用条件，且试用期业绩不佳缘于主管的不当干涉及公司的内部管理制度问题，非其个人因素，故公司系违法解除。C公司认为，小楼在试用期内几乎无业绩，且团队融入度较低，经考核综合认定其不符合录用条件，故系合法解除。
法院裁判
杨浦区人民法院经审理认为，基于诚实信用原则及劳动关系的特殊性，除书面记载的录用条件以外，岗位职责、职业道德、劳动纪律等也应属于录用条件的范畴。C公司录用小楼为销售人员，于试用期结束前由部门主管依据客观情况对其业绩及工作表现进行考核，综合作出不符合录用条件的结论，并将考核结果告知小楼，符合法律规定，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
试用期是用人单位和劳动者相互了解、决定选择的考察期，便于双方以了解为基础而确定稳定的劳动关系。用人单位应当告知劳动者具体的录用条件，于试用期内就此对劳动者进行考核，用人单位如有证据证明劳动者的实际情况与录用条件不相符合，履行劳动合同已属不能的，则有权解除劳动合同。
供稿丨民事审判庭
文字丨汪远
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