随着全球化的推进，越来越多的企业和组织中急需拥有跨文化背景和思维的领导者，而如何寻找优秀的跨文化领导者呢？近日，中欧国际工商学院管理学教授、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟在浦东人才港上进行了“全球领导力——跨文化维度”的分享。
她深度阐释了领导力三商（智商、情商和文化智商）中的文化智商，提出优秀的跨文化领导者必须具备较高的全球认同，同时也要意识到“相对文化地位”对跨文化管理的重要影响。最后，李秀娟教授分享了磨炼跨文化能力的四个步骤。
创新是这个时代的主旋律，无论是对于城市还是国家而言，如何打造一个能够吸引更多创新型人才的环境，是管理者面临的一个重要课题。
前段时间，我带着一组中欧EMBA的同学完成了新加坡的海外模块，而这一模块的主题就是培养创新。
据2023年全球创新指数（GII）排行榜显示，新加坡创新指数排名全球第五。2023年新加坡在创新投入方面位居全球榜首，尤其制度最为卓越，如政治环境和监管环境等多个指标都排名第一。
据2022年全球人才竞争力指数调查显示，新加坡人才竞争力排名全球第二，亚太区第一。新加坡被评为全球最佳基础设施城市和亚洲最佳城市。良好的经商环境吸引了来自全球的跨国公司及创新型企业在此设立亚太总部或研发中心，使新加坡成为亚洲拥有跨国公司总部最多的国家。
新加坡值得我们学习的主要有四点：第一，强大的创新生态系统；第二，开放、中西融合的环境；第三，对国际化人才有高吸引力；第四，多元文化/跨文化。
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什么是领导力中的文化智商？
从跨文化视角谈跨文化人才管理，就要回答如何在面对不同文化背景的人才的情况下，有效地进行跨文化管理。
毋庸置疑，任何的改变和转型都建立在思维转变的基础之上。所以要打造成一个全球的国际化人才中心，就要拥有全球思维。
全球思维指的是一个个体理解并适应全球范围内多元文化、观念和业务实践的能力。它涉及对不同文化规范、价值观以及商业方式拥有开放和包容的态度。具备全球思维的人能够在日益相互联系和相互依存的世界中有效地连接和协作。它包含了全球商业眼光、对多样性的开放度、全球领导力和文化智商。
领导力包含三商：智商（IQ）、情商（EQ）和文化智商（CQ）。智商主要涉及数学、语言、逻辑推理等认知领域的能力，强调在学术和认知任务上的表现，例如解决问题、推理能力等。情商指个体理解、管理和应对自己与他人情感的能力，强调人际关系、自我意识、自我管理和社交能力等。文化智商则体现了一个人在跨文化环境中交往、合作和适应的能力，侧重于文化敏感性、跨文化沟通和适应不同文化背景的能力。
企业创新的过程一定包含了不同背景的人员的合作，而其中需要的协作力与包容力其实很考验一个人的文化智商。
文化智商这一概念在20年前由新加坡南洋理工大学教授克里斯托弗·厄利（Christopher Earley）和洪淑芬（Soon Ang）提出：指个体在不同文化背景下与不同文化背景的个体进行有效互动的能力。从理论上讲，它由文化知识（有关认识其他文化的存在及差异的知识）、跨文化技能（从社会经验中学习的技能；欣赏自己和他人之间的差异；成功地与不同文化的人交往；适应特定文化情境）和文化认知（对特定文化中经验和策略的认知与敏锐度）三个方面组成，反映了更高层次的潜在因素。
文化智商在全球化和多元化的商业环境中对管理产生了广泛的影响，它有助于管理者更好地理解和尊重不同文化，提高了他们在跨文化环境中管理的能力。具体影响包括：更有效地与来自不同文化背景的员工、合作伙伴和客户进行沟通和协作；在不同文化背景下制定和执行全球业务战略；调整领导风格，以适应不同文化环境；理解并解决冲突，促使团队协同工作；考虑员工的文化差异，以更好地招募、培训和留住具有多元文化背景的人才；融合不同文化的思维方式，产生更多元化的观点和解决方案；更迅速地适应和融入不同的文化环境。
02
文化认知如何影响领导力？
多年前，我曾为米其林做过一场培训，上海作为米其林亚太区的总部，需要管包括韩国、日本、印度、马来西亚、印尼等在内的十余个国家的业务。但公司高层发现，由于文化理解差异较大，管理有效度大幅降低。
随着跨国业务的增加，跨国公司开始建立多元文化的团队。在跨文化的互动中，需要平衡不同文化的期望。
调研后，我和同事提出了两个影响跨文化管理的概念：1.全球认同，指个人对更广阔的全球国际社会的归属感，以及对来自世界各地的人的亲近感；2.文化地位，指每个人对来自不同文化背景的人有一张“心理地图”（刻板印象），在多元文化团队中，成员对来自不同文化背景的领导者有一定的预期和假设。
多元团队由具有非常不同的文化和职能背景的成员组成，他们对如何处理关系和如何做出决定的假设也不同；新发展的全球形式的组织和团队经常面临着全球与本地视角之间的紧张关系；在跨文化团队中，成员可能会根据他们的相对文化地位来判断其他人的影响力；这种对文化地位的社会判断会影响他/她是否会被多元文化团队成员视为一个有效的领导者。
文化认同
随后，我们又进行了一项调研，筛选了企业中拥有全球各地不同文化背景的经理级。我们将文化认同分为全球认同和国家认同。国家认同表明一个人对自己的国籍的归属感；将国家的成败视为个人经历，有很强的归属感；侧重于国家特有的文化、历史和社会组织，以及国家内部的社会和政治参与。而全球认同指的是在跨文化的工作环境中，个人对群体（例如多元文化团队）的归属感和认同感；采用属于国际文化一部分的做法、风格和信息，促进不同文化成员之间的交流；个人全球认同感的强弱会影响他与不同文化背景的人互动的内在动机——个人能够适应跨文化环境的程度与他们的认同有关。
结果显而易见，如果带领一个有跨文化背景的团队，领导者的全球认同与领导的有效度是正相关的，而其国家认同度与领导有效度则是负相关的。在这样的情境下，更要把自己当成世界人，包容更多文化团体的差异。
文化地位
文化地位是指在他人眼中的文化声望，而相对文化地位取决于群体在某一特定社会或环境中的比较情况。
文化背景影响人际关系，塑造了人们如何看待自己和他人；文化背景容易与刻板印象和歧视联系在一起；文化背景的差异会影响成员对领导行为和绩效的期望和判断。所以，了解跨文化团队中成员和领导之间相对文化地位的差异，能够帮助我们了解跨文化差异的挑战（如偏见、刻板印象、歧视），从而促进组织的包容性和公正。
如果把全球认同和文化地位放在一起，会得出全球领导者分为四个类型。
首先，一个称职的全球领导者或跨文化团队领导者，必须有较高的全球认同度，才能够在和不同文化背景的人相处的时候都展现尊重，较快适应不同文化背景的人。
其次，即使某领导者拥有了较高的全球认同度，但也要意识到自己在别人心中文化地位的高低。在领导相对文化地位高的情况下，他应放下身段，学会倾听，让员工发光发热；反之，则不能太过谦虚，要积极参与、脱颖而出，要敢于发声，成为有影响力的人。
03
每天都在影响企业运作的文化维度
文化维度理论由荷兰社会学家吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出，它构成了一个以跨文化交流为中心的知识框架，描绘了根深蒂固的文化对自身社会成员价值观的影响。了解在不同文化中的人看待商业问题的不同视角，可以帮助管理者成功地认识国际商业市场，并获得成功。
文化维度每天都在影响着企业的运作，包括奖励制度、组织架构、面子问题等。
04
培养跨文化领导力
随着全球化的到来，越来越多的跨国组织开始涌现，世界需要有更多拥有全球思维、全球商业眼光、高文化智商的全球领导者。中国企业的全球化也面临同样的挑战。如何寻求和培养有潜能的“全球领导者”，有效领导全球“多元文化团队”，是当今企业从“走出去”到加码“全球化”的进程中需要深度探索和思考的问题。而要找到真正拥有全球领导力的人，需要关注以下几点。
首先，要找全球认同度较高的人，“全球认同”是领导力有效性的一个重要因素，所以选拔全球角色人才时需要考量。其次，“相对文化地位”对跨文化管理有重要影响，低文化地位的领导者需要更主动，更有影响力，更多发声和亮相。再次，不同的“文化维度”影响组织行为和管理决策，企业应该提供“跨文化培训”，提高跨文化认知和技能。最后，从领导力发展角度，企业可以通过实践发展有潜能的员工的跨文化技能，包括派遣海外工作；加强团队的多元化，让员工在工作团队中与跨文化背景的外籍人士合作；甚至安排跨文化背景的高管当导师或教练；培养高潜领导者提高认知复杂性能力，学会驾驭更广泛的意见和观点，更重要的是打造包容性的组织文化。
教授简介
李秀娟博士是米其林领导力与人力资源管理教席教授，中欧国际工商学院管理学教授，副教务长（研究事务），中欧家族传承研究中心联席主任。她曾担任中欧管理系和组织行为学及人力资源管理系的系主任。
李教授对华人企业管理及领导、跨文化管理、人力资源管理以及女性领导与企业家等方面的研究有着特别浓厚的兴趣。其著述颇丰，在多种国内外期刊杂志上广泛地发表，其中包括《人际关系》《家族企业评论》《管理发展杂志》等。她也曾担任《亚太管理学杂志》的副主编。国内外重要商业媒体也多次报道她的研究成果，比如《金融时报》《华尔街日报》《福布斯》《哈佛商业评论》《经济观察报》《第一财经》等。
李教授曾获得多个优秀教学奖和杰出领袖服务奖。她曾获得了2005年中国杰出人力资源教育奖。2007杰出商业女性（卓越专业）奖，2008年和2009年，她还获得了中欧国际工商学院的优秀教师奖。
文中创意图片已获视觉中国授权。
编辑| 张子胥
责编| 岳顶军
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