全国政协委员、四川大学华西医院甘华田接受采访时表示,为降低养育成本,建议延长女性带薪“育产假”达2年,直到孩子上幼儿园,从而提高生育意愿,也有助于婴幼儿的生长发育。

从提高生育意愿和有助婴幼儿生长发育的角度来看,甘委员的建议无疑有巨大的促进作用,可以很好地解决女性生育的后顾之忧,既能安心养育好孩子,又能避免因生育导致的失业压力。不过,这个建议也只能是看上去很美,理想很丰满,但现实很骨感。

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在就业关系当中,用人企业始终处于主导地位,如何解决他们的后顾之忧才是重中之重,因为提供薪酬的主体是他们,如果企业效益不行,本身的生存就举步维艰,那么再好的保障措施都无济于事,最终也是镜花水月,难以落实下去。

育产温假提高到2年,看似只有2年,但对企业的影响实际上远不止2年。女性在怀孕期间,将不可避免地影响到正常的工作,随着生产日期的临近,对工作的影响也越来越大,那么工作效率自然也会降低。

当她们开始休产假的时候,这2年的职位空缺,就需要其他人来补位,熟悉得还好,如果不熟悉,那么补位人员也需要一个时间来适应,这个阶段的工作效率也是打折扣的。

当2年的产假休完之后再上班,也很难快速适应工作,那么这个适应期的效率自然也是打折的。另外,如果企业在这2年时间内,工作岗位需要变换的话,还需要顾及休假员工回归后的衔接问题。

如果这个企业以男性为主,生育的女性比例较少,那还好一些,带来的影响小很多,可能微乎其微,公司可以妥善统筹。但若是女性比例较高的企业呢?经常出现不间断的员工休产假,那么就会影响公司的全盘工作,其结果必然导致企业生产能力下降。

为什么有很多企业存在女性就业歧视,原因也是如此,他们既不愿意承担女性休假的薪酬负担,又不想因为休假出现工作断层。同样一个岗位,在随时面临生育的女性和已经完成生育的女性中间选一个,企业会选择哪一个?答案不言自明。

如果甘华田委员的建议得以成形,女性不但不能实现带薪育产假2年的愿望,可能还让育龄女性面临更为艰难的就业处境。

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如何消除女性职场歧视,提高企业的积极性,在督促他们的同时,也要给予扶持和帮助,比如女性比例较高,休产假人数较多的企业,可以从税收上进行相应比例的减免,在企业发展方面给予倾斜等等。

让女性心无旁骛地带薪休长假,这不仅是企业的问题,需要整体推动,形成合力,共同来完成。