全国政协委员、四川大学华西医院甘华田接受采访时表示，为降低养育成本，建议延长女性带薪“育产假”达2年，直到孩子上幼儿园，从而提高生育意愿，也有助于婴幼儿的生长发育。
从提高生育意愿和有助婴幼儿生长发育的角度来看，甘委员的建议无疑有巨大的促进作用，可以很好地解决女性生育的后顾之忧，既能安心养育好孩子，又能避免因生育导致的失业压力。不过，这个建议也只能是看上去很美，理想很丰满，但现实很骨感。
在就业关系当中，用人企业始终处于主导地位，如何解决他们的后顾之忧才是重中之重，因为提供薪酬的主体是他们，如果企业效益不行，本身的生存就举步维艰，那么再好的保障措施都无济于事，最终也是镜花水月，难以落实下去。
育产温假提高到2年，看似只有2年，但对企业的影响实际上远不止2年。女性在怀孕期间，将不可避免地影响到正常的工作，随着生产日期的临近，对工作的影响也越来越大，那么工作效率自然也会降低。
当她们开始休产假的时候，这2年的职位空缺，就需要其他人来补位，熟悉得还好，如果不熟悉，那么补位人员也需要一个时间来适应，这个阶段的工作效率也是打折扣的。
当2年的产假休完之后再上班，也很难快速适应工作，那么这个适应期的效率自然也是打折的。另外，如果企业在这2年时间内，工作岗位需要变换的话，还需要顾及休假员工回归后的衔接问题。
如果这个企业以男性为主，生育的女性比例较少，那还好一些，带来的影响小很多，可能微乎其微，公司可以妥善统筹。但若是女性比例较高的企业呢？经常出现不间断的员工休产假，那么就会影响公司的全盘工作，其结果必然导致企业生产能力下降。
为什么有很多企业存在女性就业歧视，原因也是如此，他们既不愿意承担女性休假的薪酬负担，又不想因为休假出现工作断层。同样一个岗位，在随时面临生育的女性和已经完成生育的女性中间选一个，企业会选择哪一个？答案不言自明。
如果甘华田委员的建议得以成形，女性不但不能实现带薪育产假2年的愿望，可能还让育龄女性面临更为艰难的就业处境。
如何消除女性职场歧视，提高企业的积极性，在督促他们的同时，也要给予扶持和帮助，比如女性比例较高，休产假人数较多的企业，可以从税收上进行相应比例的减免，在企业发展方面给予倾斜等等。
让女性心无旁骛地带薪休长假，这不仅是企业的问题，需要整体推动，形成合力，共同来完成。