国企改革三年行动以来，各中央企业、重点国有企业纷纷开展对标世界一流管理提升行动，并且通过数字化转型加速管理提升行动落地，取得了卓越的成绩。
如今进入新的阶段，要继续全面深化改革，继续加速国企数智化转型，进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度，三项制度改革进一步走深走实。
人力资源数智化转型是国企数智化转型的重要组成部分，也是很多国有企业“十四五期间”的重要工作，希望通过人力资源的数智化转型实现高效能人力运营，打造高素质队伍，从而促进高质量发展。
央国企人力数智化转型三大挑战
我们看到60%以上的国有企业已经走过了人力资源信息化的阶段，也有很多企业信息化还没有做扎实，就要面临数智化转型，在这个过程中面临很多挑战，比如：
高层数智化意识不足，数智化转型不是一个技术问题，也不是花钱就能解决的问题，而是需要认知和思维的数智化转型。数智化转型对高层的知识结构、决策习惯都是一个挑战。如何构建数智化的底层逻辑，提升数智化意识，从经验决策转向数据支撑的科学决策是高层需要考虑的问题。如果高层数智化意识不足，数据就无法发挥价值，企业的数智化转型也很难成功。
人力资源数智化转型规划不清，很多大型集团企业下属单位比较多，各单位信息化水平参差不齐，在这种情况下整个集团的人力资源数智化转型工作如何开启？是先做顶层设计还是从某些业务场景入手？是集团统建还是各业务单元自建？是从信息化成熟度地的开始还是从数智化成熟度高的开始？很多企业思考不清楚，无法做出清晰的人力资源数智化转型规划。
数智化人才储备不够，有些大型集团企业有下属的信息化公司，有成熟的数智化团队，可以支撑企业的人力数智化工作，但更多的企业面临的是数智化人才储备不足、投入不够，很难支撑企业人力数智化转型。
央国企人力数智化转型的四个建议
央国企人力资源数智化转型要成功有“四个一”特别重要：
一张蓝图：人力资源管理数智化转型要强化顶层设计、着眼高质量发展的要求和未来人力资源管理模式的变革，对标世界一流企业的先进做法，区分管理提升的不同阶段，形成卓越员工服务、智能人力运营、精准人才发展、敏捷组织决策四个维度的人力资源数智化目标蓝图。
一个规划表：没有明确的计划表项目就无法有序推进。企业要借鉴成熟项目的实践经验，围绕项目管理的关键要素，区分不同项目阶段的不同策略，按照整体策划、蓝图设计、系统建设、上线准备和持续支持的五个阶段明确不同阶段各要素的重点工作和交付物，制定切实可行的实施计划，确保项目执行过程可控。制定项目实施路径时，依据持续迭代思想，按照先基础后核心、先共性后个性、先试点后推广的基本原则，科学设定“速赢点”，先要做到“行”和“快”，后续再努力实现“好”。
一支队伍：通过项目带出一支数智化人才队伍，支撑人力数智化转型的持续升级。成立由主管领导和相关业务部门组成的项目指导委员会和决策委员会、项目推进组，各成员单位成立相应的项目推进组，加强组织领导，明确责任分工，压紧压实责任。强化系统实施过程中的知识转移和赋能工作，培养数智化队伍独立开发的能力、独立实施的能力、独立运营运维的一体化能力，提升自主可控和持续迭代与创新的专业水平。通过这支数智化队伍，保障数智化系统的持续生命力，保障数智化思维的持续渗透。
一家伙伴：独行快，众行远。数智化转型不是一项闭门造车的工作，需要对标领先实践，吸取别人经验，所以选择一家技术领先，产品稳定，并且能长期专业服务的厂商共创共赢。人力资源数智化转型是个持续精进的过程，所以要选择一个长期合作伙伴，能够持续伴随成长。很多企业的实践已经证明，自研或者请厂商开发人力系统已经不太可行，后续扩展性有很大局限，越来越多企业选择产品能够持续迭代，有长期生命力的供应商进行合作共创。