田园 撰写
企业要做新媒体，人才奇缺不是一两个企业面临的问题，而是整个社会面临的问题。新媒体人才短缺，作为企业如何打破这种僵局，从困境中脱颖而出，转危为机乘势占领行业制高点？
先来回顾一下问题产生的过程。
在此之前有过招聘新媒体人员的企业就会发现完全符合需求的新媒体人员真的是太难找了！更别说还想找到有过类似的工作经验的应聘者。人资HR在招聘的时候往往是一番精挑细选折腾地后，迫于时间和老板的压力，无奈之下只得退而求其次的降低要求，找个有相近能力的求职者入职完事。当新进人员到岗后，企业很快就发现没找对人，新媒体岗位入职的人员仿佛自身能力不强，工作很难做到得心应手。最终导致企业的新媒体战略迟缓下来，进而搁置了下来。
企业陷入这种困境的原因就一个，没有找到该招聘的人。找不到人原因就两个：
第一，招错人
企业负责招人的HR不知道企业要什么样的新媒体人员，招聘的人自身就不懂新媒体或对新媒体的理解不够全面，当然不知道新媒体人员到位后工作内容是什么，需要具备那些能力。自然招聘的时候就是凭感觉和听应聘者“吹牛”，谁敢说就要谁。
第二、招到短期适合的人
新媒体原本就是一个全新的领域属于新生事物，并且要求从业者知识涉猎面广阔，二十多岁的年轻人因为阅历原因，不可能经历太多，更别说具有这各方面的综合能力。同时又伴随着企业新媒体策略是随着企业市场的发展进而逐步深化，新人招来的时候能满足需要，但很快，现有的能力就不够用了，新媒体人员随即显露出来不适用。新媒体行业原本就要求新媒体人员具备不断学习的能力，企业还要有对他们具有指导能力。企业对新媒体的全局把控以及新媒体发展前瞻性决定了新媒体人员在企业能够生存多久。
困局当前，企业快速走出来沼泽应对也有两条优化的线路可选的。
1、 引入第三方代招新媒体人员的专业企业，让专业的人来做专业的事——难题外包
传统企业很多负责招聘的人员甚至专业的HR在新媒体人才的积累上是不够不充分的，大多依赖于传统的招聘平台。而招聘网上的新媒体领域的应聘者变化快，且数量庞大。仅靠传统的简历筛选加上面试的方法很难到达找对人的结果。这必须要有新媒体领域的人才库积累和培训相结合的体系，让专业的公司来做专业的人力资源储备和派发才是最快最有效的策略。
这类人资外派公司会根据社会面各个企业对新媒体的整体发展，对人才的需求组织筛选甄别分层分细分领域培养、提升人才结构和数量的体系。
（换个角度这类针对新媒体领域的人资外派企业，这便是一个新的市场需求。有资源有想法的朋友们，我们可以来讨论讨论。）
2、 邀新媒体领域专家诊断，与公司高层会商规划出新媒体长期战略，选拔精英队伍培训助长——站巨人肩上
企业家在自己所从事的行业中摸爬滚打若干年，是行业内的专家，如今启动新媒体为企业赋能开拓新领域。新媒体领域对企业来讲是全新的，邀请新媒体领域的专家学者来站台、参谋，达到两强合并，进而做出一个适合企业发展的，具有指导性和前瞻性的，可指导新媒体人员长期可实操的新媒体拓展战略的计划是不困难的。
企业的新媒体发展战略指导下，选拔适合当前新媒体运作的人才相对来讲较为容易。在选拔的同时注重人才梯度和团队学习力的培养，加以专家顾问的辅助，辅以随时修正补充能力的培训。相信此番操作下，企业新媒体赋能迅速很快就能够在行业中脱颖而出。
作者介绍：
田园，70后，新媒体电商理论体系构建人、企业新媒体高级顾问、教练技术高级教练、《恋爱营销学》创始人，短视频制片人、导演。曾供职于阿里巴巴集团、TCL集团等国内外知名企业，是中国的第一批从事电子商务开拓的人。