《妇女权益保障法》于2022年10月30日修订通过，自2023年1月1日起施行，由原来的61个条文修订至86个条文，可见其修订的内容之多。本文对于《妇女权益保障法》第48条及相关规定，对怀孕妇女、产后妇女在工作方面的保护（合同期限）进行简单分析，供大家交流、探讨，如有错漏请予以指正。
一、我国《劳动合同法》对怀孕妇女、产后妇女在工作方面的保护（合同期限）。
我国《劳动合同法》于2008年1月1日起施行,2012年12月28修订、2013年7月1日起施行，对孕妇、产后妇女在工作方面的保护主要规定在《劳动合同法》第42条第4项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”，以及第45条：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行”，女职工在孕期、产期、哺乳期，劳动合同期满的，劳动合同应延续至相应的孕期、产期、哺乳期终止。《劳动合同法》调整范围是用人单位与劳动者之间的劳动关系，实际中，还存在不是劳动关系的，比如《妇女权益保障法》第48条第2款规定的聘用合同或者服务协议。
二、我国2023年1月1日起施行《妇女权益保障法》怀孕妇女、产后妇女在工作方面的保护（合同期限）。
相对来说，《劳动合同法》等法律已有规定，对妇女在工作方面进行了保护，而《妇女权益保障法》作为保障妇女的合法权益的法律，将散落在各法律、法规等进行集中规定并作出相应的补充，很有必要，更有利于我们查找相关的规定。
《妇女权益保障法》第48条第2款规定：“女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外”，对《劳动合同法》第45条进行了补充，对女职工在怀孕以及依法享受产假期间，不再局限于劳动关系，也包括聘用合同、服务协议。
三、孕期、产期、哺乳期、产假的规定。
1、孕期：顾名思义，是怀孕期间。
2、产期：医学上的定义的产期一般指产妇分娩的时候，《劳动部关于印发<女职工劳动保护规定问题解答>的通知》第4条规定：“4．如何理解“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同”？
答：实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同”，参照该规定，产期可确定在孕妇分娩时。
3、哺乳期：《女职工劳动保护特别规定》第9条第1款：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动”，以及结合《劳动部关于印发<女职工劳动保护规定问题解答>的通知》第15条：“女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期满时正值夏季，也可延长一二个月”的规定，哺乳期最长为1年，特殊情况下可予以延长。
4、产假（正常生育或者流产孕妇）：产期不同于产假，《女职工劳动保护特别规定》第7条第1款：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天”，第2款：“女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假”。各省也会根据本省的情况制定相应条例，对不同情况下规定不同的产假。如《福建省女职工劳动保护条例》第13条、《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第11条等，都作了补充规定。
四、《妇女权益保障法》和《劳动合同法》的有关规定。
（一）《妇女权益保障法》第48条第2款：
1、用人单位与女职工的关系：劳动（聘用）合同或者服务协议期满的；
2、适用情形：女职工在怀孕以及依法享受产假期间；
3、延长期限：期限自动延续至产假结束（即孕期产假、生育产假结束）；
4、用人单位依法解除、终止，女职工依法要求解除、终止。
（二）《劳动合同法》第42条第4项、第45条：
1、用人单位与女职工的关系：劳动合同期满的；
2、适用情形：女职工在孕期、产期、哺乳期；
3、延长期限：延至相应的情形消失时终止；
4、用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
（三）对《妇女权益保障法》第48条第2款和《劳动合同法》第42条第4项、第45条的总结。
1、用人单位和女职工为劳动合同的，劳动合同期满于孕期、产期、哺乳期、依法享受产假期间，期限自动延续至产假或者哺乳期结束。
2、用人单位和女职工聘用合同或者服务协议的，聘用合同或者服务协议期满于怀孕以及依法享受产假期间，期限自动延续至产假结束。
（四）用人单位可以依法解除劳动（聘用）合同或者服务协议的规定。
当劳动者存在《劳动合同法》第39条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”，所规定的任意情形的，即使用人单位与女职工劳动合同期满于孕期、产期、哺乳期的，用人单位可依法解除劳动合同。
聘用合同符合《劳动合同法》第96条：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”时，用人单位亦可适用《劳动合同法》第39条的规定依法解除聘用合同。
服务协议因不适用《劳动合同法》的规定，可根据《民法典》等的相关，依法解除、终止服务协议。
当然，法律赋予女职工在孕期、产假、哺乳期享有相应的权利，女职工依法可解除劳动合同、解除、终止服务协议。