薪酬体系设计的第2步——职位等级矩阵划分，也称为职位通道设计。
职位等级矩阵划分实质上是根据组织架构，按照部门、职务对价值相同的岗位进行层级划分。如董事长是一个层级，总经理是一个层级，总监是一个层级，经理是一个层级，主管是一个层级，基层是一个层级。如下图如示（节选自《薪酬体系设计实操全案》）：
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划分的过程，我们实际上是在设计岗位的职业通道，或者叫晋升通道。当然，也有如技术序列，专业序列的职位通道。这里HR在学习的时候容易进入一个错误的误区，就是进行到薪酬数据表后，实际上就是一堆数据，这一堆数据如何与上图职级进行匹配呢？薪级与职级的匹配问题，到底是采用职级和薪级完全一致的方式，还是采用薪级和职级晋升序列是不一致的方式呢？答案是，这2种方法都可以。2种方式的具体操作详见《薪酬体系设计实操全案》。
职位等级矩阵划分出来之后，薪酬体系基本上就完成一半了，为什么这样讲呢？
因为职位等级划分的本质，是对所有的职位从高到低或者从低到高进行价值的排列。
当所有的职位按照价值进行排列之后，再匹配上后续市场薪酬调查数据，那么薪酬体系设计基本就完成。
那么，如何划分职位等级矩阵呢？不同体量的公司，以及不同行业的公司，职位等级矩阵的展现形式是有一定差异的。主要通过对公司组织架构的理解进行划分，这也是为什么我们在学习薪酬设计时先学习组织架构；同时，也可在划分完成后，利用岗位价值评估进行辅助优化，具体详见《薪酬体系设计实操全案》。