薪酬体系设计的第2步——职位等级矩阵划分,也称为职位通道设计。
职位等级矩阵划分实质上是根据组织架构,按照部门、职务对价值相同的岗位进行层级划分。如董事长是一个层级,总经理是一个层级,总监是一个层级,经理是一个层级,主管是一个层级,基层是一个层级。如下图如示(节选自《薪酬体系设计实操全案》):
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划分的过程,我们实际上是在设计岗位的职业通道,或者叫晋升通道。当然,也有如技术序列,专业序列的职位通道。这里HR在学习的时候容易进入一个错误的误区,就是进行到薪酬数据表后,实际上就是一堆数据,这一堆数据如何与上图职级进行匹配呢?薪级与职级的匹配问题,到底是采用职级和薪级完全一致的方式,还是采用薪级和职级晋升序列是不一致的方式呢?答案是,这2种方法都可以。2种方式的具体操作详见《薪酬体系设计实操全案》。
职位等级矩阵划分出来之后,薪酬体系基本上就完成一半了,为什么这样讲呢?
因为职位等级划分的本质,是对所有的职位从高到低或者从低到高进行价值的排列。
当所有的职位按照价值进行排列之后,再匹配上后续市场薪酬调查数据,那么薪酬体系设计基本就完成。
那么,如何划分职位等级矩阵呢?不同体量的公司,以及不同行业的公司,职位等级矩阵的展现形式是有一定差异的。主要通过对公司组织架构的理解进行划分,这也是为什么我们在学习薪酬设计时先学习组织架构;同时,也可在划分完成后,利用岗位价值评估进行辅助优化,具体详见《薪酬体系设计实操全案》。
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