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企业在绩效管理上最容易出现的错误，就是绩效过度。许多企业出现发展的瓶颈重要的原因之一就是企业没有走出绩效过度的漩涡，卡住了组织能力成长的脖子。有感于过度追求绩效主义与KPI给企业带来的负面影响，国内外众多知名企业家也都谈及过度的绩效给企业带来的危害。
索尼董事天外伺郎十几年前所发表的《绩效主义毁了索尼》一文提出：“绩效主义让索尼丧失了激情集团、挑战精神和创新精神，让创新先锋沦为落伍者。”
百度创始人李彦宏深刻反省企业内部过度追求KPI造成的危害，“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验之上，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远，我们与创业初期坚守的使命和价值观渐行渐远。”
中国的企业家对于绩效似乎有着某种特别的情节，这种情节来源于20世纪七十年代末到八十年代“打破大锅饭”的经济改革。实施经济责任制、按劳分配等改革后，中国人民创造了一个个经济奇迹。这似乎验证了这样的假设：责任越是分解到个人，越是能够激发更大的能量。
另一方面，在中国的文化氛围中，中庸、人情、面子等是很重要的特征，所以在企业管理中，管理者们往往回避直接指出他人的问题，借助一个量化的工具成了解决这种“面子”问题的法宝。对大锅饭的痛恨，叠加上对直接指出他人问题的回避，让中国企业在绩效考核的使用上更加坚决与彻底，导致“绩效过度”。
所谓绩效过度，即管理者由于对绩效管理体系存在认知偏差，导致在管理中过度使用、过度依赖绩效考核并过度延伸绩效功能，从而产生各种不良后果的现象。绩效过度有5大表现，带来6大不良后果，而绩效过度的出现则来源于对于绩效的7大认知误区。
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面对绩效的困境，存在着一个很有迷惑性的声音：放弃绩效考评甚至是绩效管理。但是如果我们能够从绩效过度的角度上思考，对绩效考核做出审视，或许就能够找到很多问题的答案：根本的原因在于我们应用的方法，而不是绩效管理本身。
我们应有的选择是，既不要继续在个人绩效的泥潭中执迷不悟，也不要因噎废食地抛弃绩效管理这一拥有巨大价值的工具，而是应该重构绩效，走向团队绩效！