最近上门咨询的过程中，遇到了好几家外贸公司，都在扩充业务团队过程中遇见了问题——要么人总是进不来！进来的人留不下！留下的人业绩又不行！那该怎么办？建议如下：
一、HR也是“销售”
很多企业在配置HR时，通常在用“高级文员”的标准来招聘，除了有一定招聘经验之外，就只要求踏实一些。
但只要认真分析，就会发现，其实招聘的过程“销售过程”是不是非常相似？只不过HR买的东西是公司愿景和未来，客户是“应聘者”。
这时候你会发现，想要找个厉害的“招聘专员”或者以招聘为主的“人事经理”，需要用挑选“业务员”的眼光来看。
除此之外，招聘的过程，也要像销售的过程一样管理起来。不但要关注到岗人事、缺岗人数，还要关注HR每天沟通多少候选人、到面多少候选人、面试多少候选人、入职多少候选人。
招聘的过程，可以用ASE模式管理起来
二、“销冠是筛选出来的！”
当我们接触越来越多的企业，面谈过越来越多的“销冠”之后，发现一个事实：销冠从来不是依靠公司培养而产生的。
虽然对于“销冠”个人的成长中，缺少不了培养和指导，但“销冠”确实是一种特质。
也就是对于企业来说，如果想让自己的企业里拥有越来越多的“销冠”，你需要时刻记住“选择大于培养”
根据我们的经验，“销冠”型人才只占应聘候选人里的5-10%。想要得到“销冠”型人才，公司要保持高强度的持续招聘，通过人才测评系统初步筛选出“好苗子”，在通过完善的培训、考核、淘汰机制，进一步沉淀，最终才能真正筛选出属于你们公司的“销冠”型人才。
三、“新员工更需要考核”
很多企业会认为新员工刚来公司，什么都不懂，只要跟着学习就好了。最多转正时设置一道门槛，其它时候，只要“师傅”安排好工作，就可以等着新人自主成长了，其实这样做对新人并不负责任。
我们面谈过很多入职不久就打算离职的新人，发现他们遇见的问题，主要集中在：
- 每天干的都是杂活，不知道工作的意义是什么
- 工作没有目标感，感觉自己成长很慢，学不到东西
- 感觉这么干下去，没有没有未来
我们发现，越是优秀的人才，对自己、对公司的期待都会更高。因此，对于新员工，考核与成长体系有了更重要的意义：
①给新员工设计ASE方案
通过ASE方案，让新人明确地知道自己每天、每周、最主要/最重要的工作内容是什么，让新人每天“有事干”。
②设计好新员工成长曲线，对比新人的成长，给新人的成长目标
③设计好员工晋升机制，给新人足够的成长空间
四、“成长需要压力与反馈”
前些年，“教练式领导力”这一概念很火。其实教练的最大意义，是在于及时的给到反馈。管理过程中，如果想要下属快速成长，就要像教练一样，及时给到下属于反馈和指新人的工作成果。
“可是我这么忙，哪有时间像教练一样盯着员工呢”相信有很多老板都会有这样的疑问。因此，你需要给员工，尤其是业务人员这样一套绩效体系——KSF。
KSF方案最大的好处，就是能够给到员工非常高的激励，让员工工作更有动力，但同时又不会增加公司的成本。更重要的是，KSF通过数据化的方式，呈现员工的工作成果。我们可以通过分析员工的绩效数据，发现员工在哪些方面取得了成长，哪些方面遇见了困难。
本文是作者多年做管理咨询的一些经验之谈，一家之言，不足之处欢迎斧正。大家有其他好的方法，欢迎留言评论或私信，共同探讨学习！