医疗期 vs
解除劳动合同
法槌轻敲 案例深析
在如今快节奏的职场竞技场上
健康与职责往往是一对难以调和的矛盾
当这一矛盾爆发
员工与公司在职场中的权益与责任又该如何平衡？
近期，望城区法院白沙洲人民法庭审理了一起
涉员工病假后拒返岗的劳动纠纷案件
一起来看能否在该案例中找到问题答案
基本案情
徐来（化名）系K公司员工，并签署无固定期限劳务合同。2021年9月，徐来因患病开始休病假，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，其医疗期为18个月。
医疗期届满后，徐来未至公司上班。K公司多次微信、电话通知及先后三次向徐来发出书面通知，提醒徐来按照公司制度履行休假审批手续，如无法提供医院诊断证明或休假建议应返岗上班。徐来收到通知后，称因身体情况无法返岗上班而未返岗。
2023年7月，K公司就解除与徐来劳动合同事宜通知工会并取得工会同意。同日，K公司向徐来发出《解除劳动合同通知》，徐来收到该通知。
因劳动争议纠纷，徐来向长沙市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁裁决K公司支付徐来赔偿金14万元。K公司不服，向长沙市望城区人民法院提起诉讼。
法院判决
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条第（二）项的规定，结合其工作年限，其医疗期为18个月，至2023年3月已经届满。医疗期届满后，徐来面对K公司多次微信、电话通知及先后三次书面通知履行休假审批手续，如无法提供医院诊断证明或休假建议应返岗上班，徐来既未提供医疗机构的休假条，亦未返岗，也未与公司协商调岗，K公司可依据前述规定解除劳动合同。K公司解除劳动合同时存在未提前30日通知的程序瑕疵，但该程序瑕疵可通过额外支付1个月工资即‘代通知金’加以补正，并不影响用人单位解除劳动合同的效力。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（三）项规定，K公司应当向徐来支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一、三款的规定，根据徐来月工资及入职时间，徐来能够获得的经济补偿为7万元。
最终法院判决：原告K公司于本判决生效之日起十日内支付被告徐来经济补偿金7万元及代通知金3千元。徐来不服一审判决提起上诉。长沙市中级人民法院二审作出维持原判判决。
法官说法
——罗新祥
长沙市望城区法院白沙洲人民法庭庭长
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，可以享受的3个月至24个月的医疗期待遇。医疗期制度的设定是一种倾向于保护劳动者权利的制度，在医疗期内，用人单位不得与劳动者解除劳动合同关系。即使在医疗期届满后，法律对劳动者仍然有倾斜保护，不过，这种保护并非无限度的。具体而言，医疗期届满后，如果劳动者不能从事原来的工作，也不能从事由用人单位为劳动者另行安排的工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。
在劳动关系中，劳动者多处于弱势的地位，法律赋予用人单位在某些情形下解除劳动合同的权利的同时，也对解除劳动合同的程序做了一定的限制，以保障劳动者的合法权益。故，用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同时，需要提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资。本案中，K公司解除与徐来的劳动合同时没有按照法律规定的程序进行，但该程序瑕疵可通过额外支付1个月工资即“代通知金”加以补正。用人单位在处理与劳动者之间的关系时，必须严格遵守相关法律法规的规定，解除劳动关系的理由和程序都要合法合规，否则就会扩大用人单位与劳动者之间的纠纷，不利于维护双方的合法权益。
(文中漫画来源于网络)