01、用人单位违反劳动合同约定单方变更劳动者工作岗位能否导致劳动合同解除？
【观点解析】：
最高人民法院倾向性观点认为，用人单位用工自主权的行使必须符合法律规定和合同约定，不得扩大适用，
甚至滥用。用人单位以行使用人自主权为名违反劳动合同约定，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以解除合同并要求用人单位支付经济补偿金。关于企业是否有权调动劳动者岗位，分以下情形认定：
第一，如双方已对劳动者从事的劳动岗位作出明确约定，且无其他特别约定，应遵从双方关于劳动者工作岗位性质的约定，企业无权单方变更，更不存在“劳动者如无正当理由应无条件服从”之认定。
第二，双方对劳动者劳动岗位濒危约定劳动合同期间，企业若由于自身经营多元化的需要而调动劳动者工作，劳动者如无正当理由，应无条件服从调动。
第三，双方已对劳动者从事的劳动岗位作出明确约定，且还有其他特别约定。
【观点来源】：最高人民法院民事审判第一庭编著《民事审判指导与参考》第37辑
02、用人单位单方调整工作岗位（工作地点）是否合理需要审查哪些因素？
【裁判要旨】：
本案争议焦点是，公司调动何某的工作地点是否合理？
案件处理实务中，用人单位对劳动者岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：①是否符合劳动合同约定或者用人单位规章制度规定，是否属于对劳动合同约定的较大变更；②是否基于用人单位生产经营客观需要；③是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；若工作地点对劳动者而言是不利变更，用人单位是否提供必要协助或补偿措施；④劳动者是否能够胜任调整后的工作岗位；⑤是否对劳动者存在歧视性、侮辱性等情形；⑥是否违反法律、行政法规等规定。
本案中，劳动合同载明的工作地点不够明确具体，也缺乏工作岗位调整的程序约定（或制度规定）及工资标准调整约定（或制度规定），如若不加甄别允许此种约定，会使法律确定的工作地点为劳动合同必备条款的规定沦为空文。何某居住在A市，因公司方面原因导致工作暂停，致使双方劳动合同无法继续履行，根据法律规定，公司应就调整工作地点与何某进行协商，如未能就变更劳动合同内容达成协议的，可依法解除劳动合同。但公司却未考虑A市范围内是否有其他适合何某的岗位，而是直接将何某调至甲省，A市与甲省相距千里，将何某调往新址工作必然会对其生活造成重大影响。虽然用人单位可以依法行使用工自主权，但用人单位在行使用工自主权时必须清楚该权利的边界，越界则可能侵害劳动者的权益。本案中，公司未对何某提出的增加异地补贴回复，也未另行安排工作，未经协商一致调整何某工作地点，未果后即认定何某为旷工缺乏依据。综上，仲裁委员会对公司认定何某旷工的主张不予采纳，认定其解除行为违法。
【典型意义】：
关于调岗问题，《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件、范围和程序，用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，防止其权利的滥用。
【案例来源】：四川省高级人民法院、重庆市高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅、重庆市人力资源和社会保障局2024年4月30日首次联合发布川渝劳动人事争议典型
03、用人单位单方调岗劳动争议案
【案例评析】：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，制造公司可以依据生产经营需要对劳动者岗位进行调整，但首先应与劳动者进行协商，并且保障调岗前后的工作环境及工资待遇等未发生明显变更，亦不应含有歧视、贬损等惩罚性目的。制造公司在出具的《调岗通知单》中虽载明系根据工作需要，依据双方劳动合同约定进行协商调整，但双方并未就变更岗位达成一致。张某的原工作岗位为机械修理工，其被调整到保洁岗位后，工作环境及技能要求发生变更，工资报酬明显减少，这一做法既不符合劳动合同约定，也不符合法律规定。张某主张恢复原劳动岗位于法有据，其每月酬资待遇亦应一并恢复。
【典型意义】：
用人单位因劳动者原因进行调岗时，应当符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定，并且符合用人单位生产经营的客观需要。用人单位单方调岗应保障劳动者的工资及其他劳动条件未发生明显变更，并且不应存在歧视性、侮辱性等情形。只有符合上述条件，用人单位在单方调岗引发纠纷时，才能因具有合理合法性而获劳动者的认可及法律的支持。
【案例来源】：陕西省高级人民法院、陕西省人力资源和社会保障厅2022年12月5日联合发布《陕西省劳动人事争议典型案例（第一批）》（陕人社发〔2022〕32号）
04、劳动者拒绝合理调岗，用人单位能否解除劳动合同？
【争议焦点】：
公司对卢某的调岗是否合理、合法？公司作出合法合理的岗位调整后，卢某拒绝，公司是否有权解除劳动关系？
【法理分析】：
用人单位根据生产经营需要、市场变化等内外因素，对劳动者进行岗位调整。当用人单位在作出调整岗位安排之后，劳动者不予配合，用人单位可否就此解除双方的劳动关系？
解决上述问题，需要考虑如下因素：
一、审查用人单位是否在合理合法的基础上行使企业用工自主权。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。由此可见，劳动法律法规赋予用人单位可根据企业实际经营情况调岗调薪的权利，但该权利的行使需建立在必要、合理以及正当性的基础上。所谓必要性，即确实是为了生产经营需要；合理性，即调整后的工作岗位，对比原岗位跨度不大，工资待遇等劳动条件较之前基本保持不变，甚至提高；正当性，即调岗的目的是正当的。
二、在用人单位合法的作出调岗行为后，劳动者拒绝，用人单位解除劳动关系的依据。
《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。用人单位作出调岗决定后，劳动者不予配合，可视为不服从工作安排，违反劳动纪律，用人单位据此解除劳动关系，并无不妥。
仲裁委认为：
第一，公司的调岗行为是否合理、合法。（一）公司基于其业务发展、人才资源整合及风险规避等需要安排财务部进行轮岗，属行使企业经营自主管理权的体现；（二）卢某确认调岗后的薪资待遇不变；（三）卢某原岗位总账会计与调岗后的费用会计均属于财务部，跨度性不大，亦不具有侮辱性及惩罚性；（四）劳动合同亦约定公司可基于工作需要对卢某调岗。因此，公司的调岗行为具有合理性及合法性。
第二，卢某主张其并未不同意轮岗，但从其确认的《卢某部门领导与其沟通调整工作内容事宜的截图》以及《员工面谈记录表》可知，卢某已明确表示不同意公司将其岗位调整为费用会计岗，即卢某已先行为作出了拒绝调岗的意思表示。同时卢某确认2019年6月17日至2019年6月24日一直在原岗位即总账会计岗位工作，印证了前述卢某不接受新的工作安排的事实。而卢某主张在收到《工作内容调整通知书》后，有进行口头的工作交接，但未提交任何证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。卢某上述行为表明其不服从公司对其进行的轮岗工作安排，显然违反劳动合同第十一条第一款的约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
综上，卢某拒绝公司合理、合法的调岗安排，其行为属于严重违反劳动纪律，故公司据此解除劳动合同，不构成违法解除。
【案例来源】：深圳市人力资源和社会保障局2022年10月19日发布《深圳市劳动人事争议仲裁典型案例》
05、用人单位与孕期女职工协商一致可以调岗
【裁判要旨】：
《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间”。本案中，邓某处于孕期，公司考虑到邓某身体状况、孕期不适合外勤工作，主动与邓某协商，并经邓某同意调整为内勤岗位，此做法符合法律规定，体现了公司的人文关怀，值得点赞。此外，“三期”女职工受法律特殊保护，但遵守用人单位合法合理的管理也是每个劳动者应尽的义务。邓某岗位调整后，基本工资没有变化，因其工作不再需要外出，其要求公司按原来外出工作时标准发放工资不予支持。
【案例来源】：无锡市中级人民法院2021年4月28日公布《女职工“三期”保护劳动争议典型案例》
06、员工不服从调整工作地点，用人单位能否解除劳动合同？
【争议焦点】：
某服装商贸有限公司调岗是否合法？公司解除劳动合同是否合法？
【法理分析】：
企业如果生产经营状况发生变化，可以行使自主权对现有的人员及岗位进行调整，但其调整必须在合理的范围内，如果作出的调整明显不利于劳动者，则必须和劳动者协商一致。本案中虽存在魏某原所在商场撤店的客观情形，但某服装商贸有限公司调整魏某工作岗位仍然不能超出合理范畴。魏某休产假前一直在罗湖区某大型商场店上班，后某服装商贸有限公司将魏某调整至大梅沙店，该店铺虽仍属于深圳市区，但距离魏某住址南山某小区较远。经查询地图软件，两地最短路程达40余公里，一般情况下，驾车时间为50余分钟，若乘坐公共交通工具，单程可超过2小时。工作地点远离住址，此种情况必然导致魏某无法正常哺乳，亦对魏某正常工作、生活带来极大不便，魏某作为女职工的劳动权益将受到重大损害，故魏某不同意调岗有一定的合理性。
在罗湖某大型商场店关店后，魏某与某服装商贸有限公司应就劳动合同的履行地点进行协商，在无法协商一致的情况下，公司应当解除劳动合同并支付魏某经济补偿金，然而公司却以魏某旷工为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据。
【案例来源】：深圳市人力资源和社会保障局2022年10月19日发布《深圳市劳动人事争议仲裁典型案例》
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