就职期间签订的书面劳动合同是在劳动者与用人单位发生纠纷时维权的重要依据，可即便是有法律的强制要求，部分用人单位负责人试图规避这一义务。如若遇到这样不能“好聚好散”的情况，打工人该怎么维护自己合法权益?近日，腾冲市人民法院审理了这样一起案件。
被告杨某2003年11月19日至2007年3月1日在原腾冲县某生态旅游发展有限公司工作。2006年6月，原腾冲县某生态旅游发展有限公司改制，被告领取了3年的工龄补偿金。改制后自2007年3月1日起，被告的工资均由改制后成立的腾冲市某生态旅游投资有限公司(本案原告)时任公司领导签字发放。原告公司于2008年1月11日正式登记成立，公司改制前后，被告均在原告公司住所地办公场所上班，岗位均为出纳。2011年1月1日，原、被告正式签订书面劳动合同，合同期限自2011年1月1日至 2015年12月31日，合同就双方的权利和义务、薪酬等事项进行了约定，被告的工作岗位与工作地点和原来的一致。第一份合同期满后，原、被告分别于2016年、2019年签订了两次固定期限的劳动合同，2022年1月1日签订了无固定期限的劳动合同。
2023年8月30日，原告公司向杨某当面送达《解除劳动合同通知书》，通知杨某今后不用再到公司上班，杨某拒收后，原告公司又于2023年8月31日将《解除劳动合同通知书》邮寄给被告。通知书载明，鉴于公司组织架构调整等原因，将于2023年9月18日与杨某解除劳动合同。被告杨某向腾冲市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与该公司2007年3月1日至2023年9月18日期间存在劳动关系;裁决该公司违法解除劳动关系，支付被告赔偿金226100元;裁决该公司为杨某缴纳企业养老保险30324元及住房公积金1980元。腾冲市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书，裁定杨某与原告公司于2007年3月1日至2008年1月11日期间存在劳动关系(双方对2008年1月11日至2023年9月18日存在劳动关系的事实无异议)，裁定原告公司于裁决生效之日起十五日内支付杨某赔偿金226100元，并驳回杨某的其他仲裁请求。原告公司不服《裁决书》，于2023年11月27日向腾冲人民法院提起诉讼。
法院经审理认为，原告公司在与被告未协商一致的情况下，以公司组织架构调整为由，于2023年8月31日向被告邮寄送达《解除劳动合同通知书》，责令被告于2023年9月18日前离岗，解除与被告的劳动关系。原告解除劳动合同的理由与公司至今仍设有原告原工作的出纳岗位不符，诉讼中原告也未提交证据证实解除劳动关系前杨某不能胜任该出纳岗位，或经过培训或者调整工作岗位，杨某仍不能胜任工作，且解除合同的时间未提前30日提出。故原告公司解除与杨某劳动合同的行为不符合法律规定，原告应向被告支付赔偿金。
法院判决：驳回原告腾冲市某生态旅游投资有限公司的诉讼请求;责令腾冲市某生态旅游投资有限公司于本判决生效之日起十五日内履行腾冲市劳动人事争议仲裁委员会作出的《裁决书》中第二项确定的义务，即由腾冲市某生态旅游投资有限公司支付杨某赔偿金226100元。
本报记者 张恒 通讯员 赵增武 李维强