近期在上海服务一家软件公司，主要是做游戏外包服务的。大家可以理解为生产制造业里的代加工企业。从别的公司接单，公司完成订单，赚取的就是中间代工的差价。
那这样的一家企业大家想想看会存在哪些问题呢？类似企业如何来提升市场竞争力呢？利润是靠压榨员工来实现吗？
这样的企业存在的问题无非3类：如何接到更多的订单？如何管理好公司的员工？如何在保证市场竞争优势的同时还能保证企业有一定的利润空间？
下面就通过我们近期服务的这个软件公司的案例来给大家讲讲我们是怎么处理好这三个问题的。
一句话：通过我们的绩效方案，让员工赚到比之前更多的钱。
公司有一定的利润空间的同时，以不错的价格优势接到市场上更多的订单。大家可能会问了，真的有这么神奇的方案吗？承接外包服务，最大的成本就是人力成本，员工赚的钱比之前更多，那如何来保证公司的利润呢？提升单价？那如何保持市场竞争力？降低员工薪资？那说什么员工赚的更多呢？别着急，下面就跟大家来讲讲我们是怎么做的。
总体做法我们分三步：
第一步：建立完善的晋升体系，有升有降，实现每月动态判断，升级加薪。
将每个等级的员工需要掌握的技能明确，通过数据量化，做好员工的职业规划，让员工有明确的发展方向。能力越强的员工获得的收益越高。同时形成竞争态势，不进则退，减少员工消极怠工的现象。当然也设计了缓冲区，只要不突破底线，在一定范围仍可保级，给到员工一定的安全感。
第二步：通过月度绩效方案，双管齐下，做好月度的关键事项及过程管理。
做好月度绩效，主要的目的在于第一是提升企业整体人效，降低人天成本；第二是打开员工的加薪通道，保留优秀员工。
月度的关键事项提炼，让不同等级的员工关注自己每月的重点事项，比如提升个人通过人天，提升二审通过次数，降低计划差异次数等。这些工作只要做的比过去好，都可以得到加薪的机会，同时通过这一系列的动作最终都是为了提高员工的人天产出，提升效率。在前面我们也说了，外包公司的最大成本是人力成本，当人天成本降低时，员工获得相应的奖励。这也就是我们月度KSF绩效方案的绝妙之处：加薪不增加企业成本，实现员工和企业双赢。
KSF月度绩效方案关注的是最终的结果，结果好不好，需要员工做好每天的过程。因此我们又设计了另一个关于员工过程考核的月度绩效方案—ASE。简单来说就是将员工想要拿到结果的关键过程提炼出来，作为考核的标准。员工每天做到这些标准时，自行申请积分，每月进行积分排名，排名前三的可获得每月的现金奖励。同时参与年度合伙人的管理层，排名前50%的可以获得贡献得分，最终会影响年底分红多少。
第三步，建立经营赛道，与关键岗位人员分享企业增长的红利，留住企业核心人才。
我们在设计方案时，除了月度激励以外还设计了中长期的激励。针对我们的制作组长及以上的人员、PM主管和助理，我们设计了IOP事业合伙人。分享的标的是增量人天。只要在过去一年的基础之上人天有增量就进行分享。最终依然是为了降低总的人天成本，给公司保留一定的利润空间的同时，公司的报价更有优势，从而让公司能够接到更多的订单。
对于企业的2位总监，我们设计了一个高级合伙人方案。目的在于留住在公司工作3-5年以上的老员工，保有我们的核心技术人才。同时也让我们的老员工一直保持动力。我们上面的IOP事业合伙人是不需要承担企业任何经营风险的。但是作为高级合伙人，需要对最终的经营结果承担一定的责任。因此2位总监缴纳的合伙金如果没有达到我们预期的经营成果时，是有一定亏损的可能的。但是享受的是企业的净利润的分享。回报也是相当可观的。
通过我们绩效方案的设计，让员工月度拥有更多的加薪机会，同时对于每日的过程考核也建立了明确的标准。一手抓过程，一手要结果。再通过建立精英赛道，让员工成为经营者，一起主动协助老板经营企业，一起拿到经营成果，并分享企业增长的红利。如果您的企业也存在类似的问题，欢迎前来咨询。