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案例1 ：新型共享用工情形下劳动关系的认定
案例2：名为《劳务合同》，实为劳动关系
案例3：《员工入职登记审批表》不具备劳动合同的主要条款，不能认定为具有劳动合同性质的合同文件
案例4：用人单位虽然与劳动者补签劳动合同，但用人单位并未按照劳动关系的实际建立时间为劳动者缴纳社会保险的，不能免除用人单位补签之前未签书面劳动合同双倍工资的责任
案例5：“先行判决”保障工伤职工及时康复诊疗
案例6：用人单位不得委托第三方机构以第三方名义代为缴纳社保
案例7：竞业限制协议不能限制普通劳动者的自主择业权
案例8：核心技术人员违反竞业限制约定，承担高额违约金
案例1
新型共享用工情形下劳动关系的认定
【裁判要旨】
为了降低用工成本，在某些特定行业逐渐形成了多主体共同用工的新型共享用工模式。若多个主体之间具有达成长期、稳定劳动关系的合意，且在客观履行过程中形成人身、财产上的从属关系，应认定存在劳动关系，并依据合意形成过程，依法确定用工主体。不能因为存在多主体用工，就简单否认劳动者与用人单位之间劳动关系的性质。
【简要案情】
柴某某系室内设计师。2021年7月17日，柴某某与甲公司法定代表人刘某某建立联系，7月24日柴某某开始为甲公司提供装饰设计服务。2021年8月3日，乙公司法定代表人通过刘某某与柴某某建立联系，其后柴某某也为乙公司提供装饰设计工作，乙公司按底薪加提成的方式计算劳动报酬，并通过微信转给刘某某，再由刘某某支付给柴某某。2021年10月6日，丙公司法定代表人也通过刘某某与柴某某建立联系，其后柴某某亦为丙公司提供装饰设计工作，报酬支付方式同乙公司。2022年3月4日，因薪酬问题意见不一致，柴某某不再为上述三家公司工作。2022年4月25日柴某某以甲公司为被申请人申请仲裁并提起诉讼，要求甲公司支付未签订劳动合同双倍工资。
法院认为，柴某某与甲公司均属于劳动法上的适格主体。其次，柴某某由甲公司的法定代表人刘某某招聘至甲公司处工作，双方协商确定了劳动报酬是底薪加提成。后来乙、丙公司也是通过甲公司与柴某某建立了关系，而非柴某某自行联系。且甲、乙、丙三家公司共同分担了甲公司与柴某某协商确定的底薪，提成也是按照柴某某的工作量进行计算，并统一由甲公司发放。另外，实际履行过程中，因三家公司均为小微型设计公司，业务量有限，柴某某提供的是看现场并提供设计方案的服务，不存在时间上的冲突。由此可见，此种用工模式系三家公司为了减少用工成本内部协商的结果，并非柴某某为获取更多劳动报酬的主动选择。三家公司的内部协商系三家公司的内部关系，不能以此改变柴某某与甲公司之间的法律关系性质。故柴某某请求认定其与甲公司之间存在劳动关系，应予以支持。甲公司应承担未签订书面劳动合同双倍工资的责任。
【典型意义】
随着市场竞争的日趋激烈，新的用工模式不断涌现，共享用工是企业与劳动者之间形成的一对多或多对多的复杂松散用工关系。共享用工为企业减少用工成本、提升人力资源配置发挥了一定作用，但不能因此损害劳动者的合法权益。本案明确了存在多主体用工且未签订劳动合同的情况下，应结合共享用工的形成过程、各方主体的真实意思表示，准确界定各方之间的法律关系及用工主体责任，以维护劳动者合法权益。
案例2
名为《劳务合同》，实为劳动关系
【裁判要旨】
劳动者与用人单位虽然签订了《劳务合同》，但合同内容均属于劳动法律法规确定的权利与义务，且双方当事人之间具备劳动关系的人身依附性与经济依赖性特征，应认定双方之间为劳动关系。
【简要案情】
付某于2022年9月1日至某药业公司工作。2022年9月29日，某药业公司（甲方）与付某（乙方）签订了为期一年的《劳务合同》，其中约定：乙方的劳务内容为配合销售人员做好售后有关的服务工作等；乙方应严守甲方制定的工作规范和各项规章制度；甲方因工作需要要求乙方加班时，乙方必须配合；甲方根据国家规定和工作需要，合理安排乙方工作时间，乙方应服从统一安排；乙方的劳务报酬为工作第1-3个月期间，每月4000元，第四个月起，每月4500元，劳务报酬已包含各种社会保险费用。2022年10月17日，某药业公司向付某送达书面通知，以其在工作中屡次犯错，通过业务培训仍没有改进为由，决定终止双方之间的《劳务合同》。付某因此申请劳动仲裁，要求某药业公司支付违法解除劳动合同赔偿金4000元，仲裁委不予受理，付某诉至法院。
法院认为，从某药业公司与付某签订的《劳务合同》约定内容看，付某的工作内容属于某药业公司业务组成部分，付某须遵守某药业公司的规章制度，服从某药业公司的管理，按照某药业公司的要求进行加班，在某药业公司指定的工作时间内提供劳动，某药业公司按约定每月一次向付某支付工作报酬。基于以上事实，该《劳务合同》虽名为劳务协议，但已具备劳动合同所应当具备的基本条款， 其中关于劳动者权利义务的约定在性质上均属于劳动法律规制的权利与义务，故双方之间基于《劳务合同》履行而产生的法律关系应为劳动关系。某药业公司单方终止劳动合同的事由及程序，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，依法应向付某支付赔偿金4000元。
【典型意义】
实践中，用人单位利用自身优势地位以签订《劳务合同》等其他形式的用工协议规避劳动用工责任的现象时有发生，严重侵害了劳动者的合法权益。本案通过对当事人之间权利义务的约定及履行情况进行实质审查，对用人单位签订《劳务合同》规避劳动用工责任的行为予以否定评价，引导用人单位规范劳动合同的签订及履行行为，依法承担劳动用工责任。
案例3
《员工入职登记审批表》不具备劳动合同的主要条款，不能认定为具有劳动合同性质的合同文件
【裁判要旨】
具有劳动合同性质的其他合同文件，主要是指文件名称虽然不是劳动合同，但是具备劳动合同的主要条款，且能够反映双方就建立劳动关系达成一致意思表示的合同类文件。若《员工入职登记审批表》仅载明了试用期限、试用期工资，对于工作岗位、合同期限、工资待遇等主要条款未进行约定，也未载明用人单位是否录用的意见，不应认定为具有劳动合同性质的合同文件。
【简要案情】
2021年7月11日，陶某至徐州某公司处从事教师岗位工作，双方未签订书面劳动合同。2022年6月30日陶某离职。陶某入职时，填写《某公司员工入职信息登记审批表》一份，该审批表填写了陶某的基本情况、工作经历、家庭成员的信息，在录用审批意见一栏，填写了陶某的实习期工资2800元，试用期限三个月，正式入职时间2021年7月11日。陶某及徐州某公司在该审批表上进行了签字、盖章。
陶某向邳州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求徐州某公司支付未签订书面劳动合同双倍工资，仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决徐州某公司向陶某支付未签订书面劳动合同双倍工资差额。徐州某公司不服该仲裁裁决，提起诉讼，认为《员工入职信息登记审批表》是一份具有劳动合同性质的文件，双方当事人都在该审批表上签字或盖章予以确认，是双方当事人的真实意思表示，应视为双方已经签订了书面劳动合同，故公司不应向陶某支付未签订书面劳动合同双倍工资差额。
法院认为，从该表的名称看，该表系入职信息登记审批表，并非录用通知书等；虽然该表有双方的签字或盖章，但该表中并未载明用人单位是否予以录用的意思表示。其次，从该入职信息登记审批表的内容看，该审批表仅载明了试用期限、试用期工资，对于劳动合同期限、工作岗位、劳动报酬等主要条款未进行约定。综上，根据该审批表的内容，不能认定为具有劳动合同性质的文件。用人单位应向劳动者支付未签劳动合同双倍工资。
【典型意义】
未签订书面劳动合同双倍工资具有惩罚性赔偿的性质，旨在规范用人单位的用工行为，明确其与劳动者之间劳动关系的建立。实践中，虽然签订具有劳动合同性质的其他合同文件也视为用人单位履行了签订书面劳动合同的义务，但应准确把握具有劳动合同性质的其他合同文件的内涵，避免弱化用人单位签订书面劳动合同的法律义务。
案例4
用人单位虽然与劳动者补签劳动合同，但用人单位并未按照劳动关系的实际建立时间为劳动者缴纳社会保险的，不能免除用人单位补签之前未签书面劳动合同双倍工资的责任
【裁判要旨】
补签劳动合同能够免除用人单位未签书面劳动合同法律责任的前提条件，系用人单位通过补签行为能够纠正其未签书面劳动合同的违法行为，即用人单位不仅形式上补签了劳动合同，实质上也按照劳动合同约定的合同期限、工作岗位、工资报酬等主要内容履行了义务。
【简要案情】
2022年4月20日，石某进入某装饰公司工作，工作岗位为门店经理，入职时双方未签订书面劳动合同。之后双方于2022年7月1日签订书面劳动合同，合同约定的劳动合同期限自2022年4月20日至2023年4月19日，工作时间采取标准工时制，实行做六休一，每周一为休息日，每日作息时间为9：00-17：30，月工资为基本工资5000元，双方还约定了其他权利义务内容。
石某后与某装饰公司发生纠纷，向徐州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某装饰公司支付2022年5月21日至2022年6月30日未签订劳动合同的二倍工资差额10000元等，仲裁委员会作出不予受理通知书。石某遂向法院提起诉讼，某装饰公司认为双方已经补签了劳动合同，且劳动合同的期限自2022年4月20日至2023年4月19日，应视为劳动者对用人单位未签订书面劳动合同违法行为的追认，如不存在欺诈、胁迫等情形，劳动者要求用人单位支付双倍工资的不应支持。
法院认为，双方之间建立劳动关系的时间为2022年4月20日，而双方签订书面劳动合同的时间为2022年7月1日，虽然双方在劳动合同中约定的劳动合同期限自2022年4月20日至2023年4月19日，但根据某装饰公司向一审法庭提交的该公司员工转正表可见，石某的转正时间系2022年6月1日，且某装饰公司在庭审中也陈述转正之前系试用期，没有签劳动合同也没有缴纳社会保险，且在签订劳动合同之后，某装饰公司也未从劳动关系建立之日给石某补缴社会保险。故从上述情况可见，某装饰公司在石某转正之前，并不具有与石某签订书面劳动合同的意愿，且客观上也未按照建立劳动关系的时间为石某补缴社保。综上，虽然2022年7月1日签订的劳动合同约定的劳动合同期限从2022年4月20日起，但从某装饰公司的主客观角度看，不能以此当然免除某装饰公司未签书面劳动合同双倍工资的责任。
【典型意义】
用人单位在未及时与劳动者签订书面劳动合同的情况下，与劳动者协商补签劳动合同，亦具有合理性。但补签劳动合同的行为并不当然免除用人单位未签书面劳动合同的法律责任。只有用人单位形式上补签了劳动合同，实质上也按照劳动合同约定的合同期限、工作岗位、工资报酬等主要内容履行了义务的，才能实现对用人单位未签书面劳动合同违法行为的纠正，免除其未签劳动合同双倍工资的责任。本案中，用人单位虽然与劳动者补签了劳动合同，但并未按照劳动合同约定的劳动合同期限为劳动者缴纳社会保险，故补签劳动合同实际上并未实现对用人单位违法行为的纠正，不能免除用人单位未签书面劳动合同的法律责任。
案例5
“先行判决”保障工伤职工及时康复诊疗
【裁判要旨】
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十六条规定，人民法院审理案件，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行判决。工伤保险待遇纠纷中一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、一次性伤残补助金均有明确的法律规定及支付标准，若双方当事人对工伤职工康复费的必要性等产生重大争议时，法院可以就上述三个一次性补助金进行先行判决，以缓解工伤职工生活上的困难，保障其及时诊疗康复。
【简要案情】
2019年10月，刘某在某公司承包的建筑工地受伤，后在医院住院治疗及康复治疗，累计长达一年多的时间，花费医疗费26万余元。2020年11月，徐州市云龙区人力资源和社会保障局作出工伤决定书，认定构成工伤。2021年6月，经徐州市劳动能力鉴定委员会鉴定构成九级伤残，某公司不服工伤认定提起诉讼，经过一审、二审后被驳回诉讼请求。刘某受伤后向某公司主张工伤保险待遇赔偿，某公司仅赔付部分，故刘某申请仲裁，徐州市云龙区劳动人事争议仲裁委员会不予受理，刘某诉至法院，要求某公司支付其医疗费16余万元、408天的伙食补助费、护理费等共计40余万元。某公司认为，刘某受伤后，某公司已经代为支付其治疗费用14万余元，并在其住院治疗期间为其安排了护理人员，负担了住院期间的伙食费，现主张400余天的医疗费、护理费等为其在康复医院康复产生，其康复是否与本次受伤具有因果关系及是否具有住院进行康复的必要性等存疑，故在案件审理过程中对上述事项申请司法鉴定。
法院认为，刘某于2019年受伤，经工伤认定、劳动能力鉴定、仲裁及诉讼，已历经四年，受伤已为刘某带来了身体、经济、精神上的多重影响，故为了缓解因工伤造成其生活上的困难，保障其及时诊疗、康复，最大限度减少工伤带来的不利影响，进一步钝化双方矛盾，对双方分歧较小的一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、一次性伤残补助金先行裁判，对于双方争议较大的其他诉讼请求，待鉴定结束后再行处理，同时对前期被告已支付的款项在本案中亦不作扣除。判决后，双方均未提起上诉，某公司按先行裁判内容及时履行。
【典型意义】
本案系先行判决在工伤保险待遇纠纷中运用的典型案例。虽然先行判决在民事诉讼法中有明确规定，但在劳动争议案件审判实践中运用较少。工伤保险待遇中部分待遇的支付标准有明确的法律规定，争议较小，具备适用先行判决的条件。在该类纠纷中适用先行判决，能有效缓解工伤职工生活上的困难，保障其及时诊疗、康复，是司法为民理念的生动实践。
案例6
用人单位不得委托第三方机构以第三方名义代为缴纳社保
【裁判要旨】
为劳动者缴纳社保是用人单位的法定义务，用人单位负有自行申报、按时足额缴纳社会保险费的法定责任，用人单位委托第三方机构以第三方名义缴纳社保，导致劳动者无法享受相应的保险待遇，应承担赔偿责任。
【简要案情】
吕某2019年入职天津某公司，后被派遣至徐州某公司工作，2020年11月，吕某在工作中受伤，经当地人社局认定为工伤。天津某公司未以自己名义给吕某购买工伤保险，而是委托第三方机构以该第三方公司的名义给吕某购买了工伤保险。吕某遂仲裁并起诉要求天津某公司支付工伤保险待遇。
法院认为，天津某公司未以自身名义为吕某参加工伤保险，且自认系以案外人的名义为其参加工伤保险，但认定工伤决定书中认定的用人单位系天津某公司，该公司主张可通过案外人为吕某申报工伤保险既无法律依据，亦未提供证据证明具有可行性，故该公司应当根据《工伤保险条例》的规定支付涉案工伤保险待遇。
【典型意义】
用人单位负有自行申报、按时足额缴纳社会保险费的法定责任，开户和缴费单位都应当是与劳动者建立劳动关系的用人单位，即使委托人力资源公司代为办理保险业务，也应当以用人单位名义进行。如委托人力资源公司以自己的名义代缴社会保险，背离了社会保险制度，也会导致劳动者无法通过正常途径享受到保险待遇，甚至会引发骗保。本案对用人单位委托人力资源公司以第三方名义并使用第三方社保账户缴纳工伤保险的行为进行了否定性评价，引导用人单位正确履行其社会保险缴纳义务。
案例7
竞业限制协议不能限制普通劳动者的自主择业权
【裁判要旨】
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位与上述人员之外的劳动者签订竞业限制协议，属于不当限制普通劳动者的自主择业权。
【简要案情】
2017年1月10日，李某经他人介绍入职某生物科技公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，协议约定李某离职(包括辞职、辞退等正常离职和非正常离职)后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某生物科技公司支付不低于50000元的违约金。2021年5月，李某从某生物科技公司处离职。 2022年8月30日 ，某生物科技公司以李某违反竞业限制义务申请仲裁并提起诉讼。
法院认为，李某系某生物科技公司的推拿师以及培训师，不属于公司的高层管理人及高级技术人员，某生物科技公司主张李某掌握了公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于负有保密义务的其他人员。但某生物科技公司目前提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。根据竞业限制的立法本意，若劳动者在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息，不应将该劳动者归入负有保密义务的其他人员，否则将使用人单位不当扩大竞业限制的主体范围，从而导致普通劳动者的择业权受限。遂判决驳回某生物科技公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。
【典型意义】
竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的核心竞争力，规制不正当竞争行为，而非限制人才在企业间的正常流动和劳动者的自主择业权。但近年来，因多种因素交织，竞业限制存在被滥用的现象，部分用人单位无差别的与劳动者约定竞业限制，并约定高额的违约金，劳动者往往囿于用人单位的优势地位，无法拒绝签订就业限制协议，因此可能会导致自身利益受损的结果。本案正确认定了负有竞业限制义务人员的范围，对规制用人单位滥用权力，保护劳动者的合法权益具有重要意义。
案例8
核心技术人员违反竞业限制约定，承担高额违约金
【裁判要旨】
核心技术人员违反诚信原则，与不具有竞争关系的企业签订虚假劳动合同，代缴社会保险，故意规避竞业限制的约定而实际向具有竞争关系的企业提供劳动，应认定其违反竞业限制约定，且主观恶意明显，应按照约定承担高额违约金。
【简要案情】
孟某某自2016年起在某矿机公司先后任技术中心副主任、矿车研究所所长、技术应用部部长兼技术总监、总经理助理、营销公司总经理等职务，2019年12月1日，某矿机公司（甲方）与孟某某（乙方）签订《竞业限制协议》，协议约定：“乙方离职后有竞业行为或未履行双方约定的竞业限制行为的，应向甲方支付违约金，违约金为双方约定乙方在离职后竞业限制期间应得到的全部竞业限制补偿金的六倍。同时，乙方应将在离职后甲方已支付的竞业限制补偿金全部返还给甲方。” 孟某某离职后，某矿机公司共向孟某某支付24个月竞业限制补偿金141984元。2021年10月14日，某矿机公司以孟某某违反竞业限制义务为由申请仲裁并提起诉讼。
法院认为，在竞业限制纠纷中，当事人是否违反竞业限制义务，首先应就其实际就业情况进行审查。孟某某虽然提供了书面劳动合同、参保记录等，但不足以直接客观地反映其在某物流公司实际就职。但某矿机公司提供的视频资料能够直观反映孟某某在竞业限制期间在长沙的活动轨迹，与中国砂石协会官网新闻图片中孟某某于2022年2月1日以负责人身份在竞争企业发表的新春贺词截图等，能够形成比较完善的证据链，证明某矿机公司主张孟某某违反竞业限制的事实具有高度可能性。而孟某某仅是简单否认却不能作出合理解释，故应认定孟某某存在违反竞业限制的行为。其次，孟某某自愿签订竞业限制协议，应受到该协议中违约条款的约束。最后，孟某某为两高一密人员，掌握了某矿机公司大量的技术信息和经营信息，因此较普通劳动者而言，孟某某应当具备更高的职业道德。孟某某违反诚实信用原则，故意规避竞业限制的规定，而实际向具有竞争关系的企业提供劳动，主观恶意明显，且给某矿机公司造成的损失是无法具体化，也无法估量。因此，法院按照竞业限制补偿金的六倍判决其承担违约责任。
【典型意义】
竞业限制制度是维护企业核心竞争力，促进企业创新发展的重要手段。企业的两高一密人员掌握企业的重要技术及经营信息，一旦违反竞业限制协议，往往会给企业造成无法估量的损失。本案是核心技术人员隐性违约、故意违约的典型案例，法院结合劳动者的身份、主观恶意以及可能给企业造成的损失，按照《竞业限制协议》的约定，判决劳动者承担了高额的违约金，对两高一密人员的恶意违约具有较强的警示作用，维护了良好的市场竞争秩序，促进社会创新发展。
来源：徐州知产法庭