OKR管理方法可以说是目前最最流行的企业员工考核方法之一，但滑稽的是OKR这一本质上不是绩效考核工具的方法却以绩效考核而受到热捧。那到底OKR这张新船票，能否登上、又如何登上绩效考核这艘客船？
OKR是一套定义、明确目标并跟踪其完成情况的战略性管理工具和方法，由需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。
所谓目标（objective）是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。
而关键结果（key results）：是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。
OKR和KPI都是目标管理的方法和工具，OKR的套路：定目标（O）、分解结果任务（KR）、沟通评价，与KPI的绩效循环路数：绩效计划、绩效实施、检查反馈、结果应用，如出一辙。OKR只是以目标代替指标、同时取消评分与考核的直接挂钩。但是对目标和结果仍然要进行量化和评分。同KPI类似，OKR也需要在企业、团队、员工三个层面分别设定，从而促进员工与团队协同工作。或许也正是因为如此，企业管理人员往往将OKR作为KPI的替代工具引入企业，并希望把其作为绩效考核的工具。但OKR实质上是一种目标管理工具，而不是绩效考核工具；其目的在于确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。而KPI则是一种以“绩效考核”为核心的绩效管理模式，并通过绩效考核结果与员工的薪酬发放、调整及职级职务晋升相挂钩。作为一种不依赖于考核的目标管理体系，同KPI相比，OKR更加强调员工内驱力的激发，以及过程跟踪和辅导，也更利于员工良好行为的塑造。对于目标，OKR仍然强调具体、可衡量、相关联、有明确时间，但不强调可实现，而强调有雄心的，其本身没有考核作用。
OKR
KPI
相似点
前提
企业存在明确的价值取向和清晰的战略目标。
假设
员工会采取一切行动去努力达成事先确定的目标。
指标/目标
产生
在组织内部自上而下生成目标，公司与个人同时参与，共同确定指标/目标。
不同点
定义
是一套定义和跟踪企业战略目标及其完成情况的管理工具和方法、工作模型。
定义
将企业战略目标层层分解，并细化为战术目标，来实现绩效考核的工具。
实质
企业战略目标管理的实现方法。
实质
团队/员工工作绩效管理工具。
关注点
关注的重点是团队/员工有没有聚焦主要工作任务，有没有为实现目标积极思考和行动。OKR不为考核员工，而是激励员工不断突破。
关注点
关注企业的财务和非财务指标，默认在工作完成的情况下，对于企业的财务结果有直接、正面的影响，侧重考核团队/员工的工作完成情况。
导向性
OKR是产出导向，不仅仅关注事情、工作是否按时完成，而是更加关注对企业整体目标实现的影响。
导向性
纯粹的结果导向。
把OKR同绩效考核评价直接关联会带来一定的负面作用，从而偏离OKR的初衷。在考核压力呀，团队和员工不敢设定挑战目标，而倾向于制定一个相对容易就能达成的目标，从而获得相应回报；同时考核还会降低团队和员工主动承担更多长远工作的可能性；而对那些需要创造性和创新性的任务，考核更是无益，甚至适得其反。
OKR同绩效考核直接挂钩的副作用
1、 团队及员工会降低OKR的目标，以规避风险
2、降低团队和员工主动承担更多长远工作的可能性
3、不利于创造性和创新性的任务完成
根据中和企略的咨询实践，不建议将OKR同绩效考核直接挂钩，但可以通过两种间接方 式，将OKR执行和贡献作为绩效考核的重要输入和参考因素，根据“OKR+能力+态度+个人业绩指标”对员工进行综合评价，给予员工考核等级。第二种是把OKR中的关键结果进行分类，把其中的“承诺性结果”作为考核指标的一部分，在绩效评价中占一定的考核权重。
关联模式
OKR+综合评价
OKR+KPI
考核方式
根据“OKR+能力+态度+个人业绩指标”对员工进行综合评价，给予员工考核等级。
把OKR中的关键结果进行分类，把其中的“承诺性结果”作为考核指标的一部分，在绩效评价中占一定的考核权重。
另外，可以通过对OKR的沟通提问来跟进员工的绩效达成情况，如：
1、你对哪条KR的贡献最大？你是如何做的？
2、你帮助制定了你团队的哪些OKR?
3、你对你团队的哪些OKR产生了贡献？你是如何贡献的？
4、你是如何将你从上一季度OKR中学到的知识应用于该季度的？
总之，OKR同绩效考核不矛盾，但又最好不要直接作为绩效考核的工具。根据中和企略的研究和咨询实践，将OKR作为绩效考核的参考因素或者辅助工具，则是可行和有效的方法。