文/拾遗君
万科这两天内部邮件通传薪酬调整，理由是地产黄金时代结束了。
不少万科员工不太满意，他们归咎为深铁集团已经是公司第一大股东，万科也俨然是深圳市属国企身份，国企的薪酬制度下，薪酬调整的潜台词即是“降薪”。
据说万科一季度部分员工的绩效奖金缩水，项目跟投分红也缓发了。不过万科昨天否认，解释公司薪酬调整与股东结构变化没有任何关系，薪酬调整不是降薪，而是调整结构和发放节奏。
万科是深圳市属国有企业吗？当然。
今年初深圳市属国企各项工作部署会议上，万科作为新加入深圳市属国资国企大家庭的3家企业之一，在会议上分享了企业成长过程中的心得体会。
国企对薪酬管控很严格，涉及到员工薪酬、工资、待遇问题，无不敏感。如今作为深圳市属国资国企大家庭一员的万科，这个时间上决定对薪酬体系重新调整，究竟是之前的激励力度不够，或是对员工激励过度触及国企红线呢？
拾遗君找了一家深圳市国企人士打听后了解，其实，上个月，深圳市国资委下发了一份市属国企收入薪酬分配机制的指导意见，实际已经明确了深圳市属国企薪酬分配机制的方向：能高能低。
这份指导意见里，强调深圳市属国企要形成薪酬水平适当、结构合理、管理规范的收入分配格局，其中提到直管企业、国有控股上市公司的长效激励计划由市国资委负责审批，还要加强对长效激励计划的事中监管、事后评估，企业如出现违反、突破长效激励相关政策的情况，造成严重影响的，市国资委有权终止该长效激励计划。
这些长效激励方式包括鼓励企业实施法律、法规允许的限制性股票、股票期权、中长期业绩奖金等，以及积极探索激励基金购股、技术入股、项目跟投、内部创业等创新激励方式。
深圳市国资委鼓励直管企业、国有控股上市公司探索或实施长效激励计划，但同时要规范程序管理，强化过程管控，严格实施信息披露，杜绝利益输送行为，切实遵循对象范围、定价机制、业绩条件、收益控制、行权安排和退出等政策红线。
拾遗君简单提炼一下，就是深圳市国企薪酬制度改革的方向毫无疑问得建立起长效激励机制，比如限制性股票、股票期权、绩效奖金、项目跟投、内部创业等，之前作为混合所有制企业的万科已经在尝试，但如今万科是正儿八经的深圳市国有控股上市企业，薪酬体系当然也要符合深圳市国企薪酬改革与收入分配政策统领。
如果借用这位深圳市国企人士的话说，“万科之前在薪酬分配机制上做得很好，也符合深圳市国资改革的方向，但万科已经建立的薪酬体系是否符合政策红线，这得深圳市政府说了算，不管对错与否，都得重新研究交由深圳市国资委审批同意。”
长期以来，作为一家公众公司的万科，直到宝能系举牌之前，分红比例都比较低，从2007年以来，万科的股利支付率都维持在12%左右，大量利润都留存在上市公司。
万科对管理层和员工都更加慷慨，很早之前就安排了员工持股计划，之后又陆续推出了项目跟投等激励机制。作为一家公众公司，万科跟阿里巴巴有一些相似之处，比如马云很早就说过，阿里巴巴的价值观里，把客户放在第一位，员工第二位，股东第三位，王石当初稀释股权，也有公众公司的愿景。
万科找深铁集团投怀送抱以后，虽然成功逃离了来势汹汹的宝能，但也没有全身而退，钻入深圳市属国企的大家庭，意味着将来要受到更多“大家长”的管束，包括他们的薪酬体系。
央企、国企对薪酬体系的管控，对于人才至上的房地产公司而言，将是致命因素之一。作为央企的保利地产，其高管余英多次抱怨公司薪酬，“万科董事长、总经理的年薪大约是1500万元，保利地产大约200万不到300万元；万科副总的年薪大约800万元，保利地产副总的年薪大约200万元……不比了，伤心了。”
在房地产行业，土地是用钱砸出来的，样板间是用钱砸出来的，同样，人才也是用钱砸出来的，如果没有竞争力的薪酬，地产公司其实也无从谈起更具优势的吸引力，如果万科此前还有王石这样的领袖精神的话，与宝能系、华润集团的一场厮杀，虽然最后貌似鸣起胜利号角，但其实掉了王冠。