长期以来，部分企业滥用劳务派遣，把派遣员工当成低成本的“廉价替补”。同工不同酬、社保按最低标准缴纳、长期在核心岗位使用派遣人员等问题，损害劳动者权益。2026年，全国开展人力资源市场秩序专项整治，劳务派遣监管全面收紧，杜绝借派遣身份压低用工成本的违规行为。
新规再次明确劳务派遣的“三性”原则，派遣岗位仅限临时性、辅助性、替代性岗位，严禁在主营业务核心岗位长期大量使用派遣工。用工单位派遣人员总量，不得超过用工总人数的10%，超比例用工属于违规。很多企业过去为压缩人力成本，把大量正式岗位替换成派遣岗位，通过外包、业务承揽等名义搞“假外包、真派遣”，这类隐蔽违规方式是本次整治重点查处对象。
同工同酬是本次改革的核心。同一岗位上，派遣员工和单位正式职工，基本工资、绩效奖金、加班费、社保、公积金、福利待遇标准必须一致，不能因为用工身份不同拉开收入差距。用人单位不能把劳务派遣当作压低工资、减少福利的工具，不再允许派遣员工沦为“廉价替补”。
对于长期连续用工的派遣人员，监管提出明确导向。如果劳动者长期稳定在同一单位从事固定工作，不再属于临时性替补岗位，企业应当优先转为正式劳动合同用工，不能无限期反复续签派遣协议。一旦出现拖欠工资、少缴社保、工伤推诿责任等情况，用工单位和派遣公司需要共同承担法律责任。
改革对企业提出两种合规路径：符合条件的岗位继续合规派遣；不符合派遣条件的，要么直接与员工签订劳动合同，要么依法解除并支付经济补偿。违规企业会面临罚款、责令整改，相关用工记录纳入信用监管。
对于劳动者而言，要学会维护自身权益。入职时看清合同主体，核实派遣机构是否具备劳务派遣经营许可证。遇到同工不同酬、假外包真派遣等情况，保存工资流水、考勤记录，向劳动监察部门投诉维权。
劳务派遣的初衷，本是满足短期、临时用工需求，而不是用来制造身份差别。此次改革，就是要打破“派遣等于低人一等”的旧格局，消除用工身份壁垒，让劳动者劳有所得、权益有保障。