出品/未来科技界
作者/张永堃
编辑/李彦
这一轮AI浪潮，最先被重新定价的是人才。
从大模型公司高薪争抢算法工程师，到科技巨头为顶尖研究人员开出“天价”薪酬，人才价格不断刷新市场认知。在技术路径快速迭代、核心人才高度稀缺的阶段，一名关键员工甚至可能影响一家公司的研发节奏与产品方向。
员工被高价争夺，站在公司决策顶端的CEO又该值多少钱？
这个问题很难只靠一张工资单回答。在科技企业中，CEO既是经营管理者，也可能是创始人、核心技术带头人和主要股东，其回报通常分散在现金薪酬、股权价值与未来增值预期之中。因此，有人领取高额年薪，也有人主动放弃工资，单看薪酬高低，并不足以判断其真实回报。
「未来科技界」梳理了AI大模型、自动驾驶、芯片半导体、具身智能四大赛道共18家头部科技公司的薪酬、人效与持股价值数据，试图回答一个问题：科技公司究竟如何给CEO和核心人才定价，这些价格又反映了怎样的资源配置与未来预期？
芯片赛道分化最大？CEO薪资最高720万，最低“0薪”
整体来看，18家公司CEO薪资呈现明显梯度分布：年薪500万元以上2家，300-500万元4家，100-300万元9家，100万元以下3家，平均年薪为257.2万元，中位数为209.8万元。若按一年250个工作日计算，平均日薪约1万元。
按赛道计算，自动驾驶公司CEO平均年薪最高，达到367.3万元；芯片半导体去除特殊的CEO朱一明，以336.5万元紧随其后；AI大模型和具身智能分别为183.5万元和148万元。
其中，芯片半导体的薪酬跨度最大。摩尔线程张建中年薪达到720万元，位居18家公司之首，约为第二名文远知行韩旭的1.2倍；同属芯片赛道的长鑫科技朱一明则承诺公司盈利前不领取工资，成为榜单中唯一的“0薪”CEO。不过，MiniMax的闫俊杰也已于2026年7月公开宣布，在公司实现AGI之前不领取任何薪酬。若AGI未能提前实现，他大概率将在2027年也加入“0薪”行列。
张建中、朱一明的薪资反差，折射出两家公司在创始人激励上的不同选择。摩尔线程处于冲刺资本市场、加快产品迭代和商业化扩张的关键阶段，张建中的现金薪酬既包含对创始人管理职责与行业经验的定价，也体现出公司对核心管理层稳定性的重视。长鑫科技所处的存储芯片行业则具有重资产、长周期和前期投入高的特点，在公司尚未实现盈利时，朱一明选择放弃现金薪酬，将个人回报更多绑定于公司长期发展与股权增值。
随着AI算力需求爆发带动内存需求激增，2026年上半年，这一承诺已收获回报。 长鑫科技实现营收1503.1亿元，同比增长873.6%，归母净利润达776.1亿元，彻底扭亏为盈，成为了国内存储芯片的龙头。
与芯片赛道的首尾分化不同，自动驾驶公司的CEO薪酬更多集中在高位。文远知行韩旭579.9万元、地平线余凯392.9万元、小马智行彭军约335万元，均超过300万元，在18家公司中分别排第2、第3和第5，Momenta曹旭东则为161.2万元，显著低于同赛道其他公司CEO。
AI大模型赛道平均CEO薪资为183.5万元，是四大赛道中最均衡的。这与外界对大模型行业“高投入、高薪抢人”的印象形成反差：大模型公司的主要支出集中在算力基础设施和研发人才，CEO现金薪酬在整体成本中的占比相对有限。尤其当创始人同时持有较多股权时，其长期回报也未必需要通过高额工资体现。
具身智能公司CEO平均年薪为148万元，在四个赛道中最低。云深处科技朱秋国年薪为87.29万元，是除朱一明“0薪”以外薪酬最低的CEO。相较于已经形成较成熟收入模式的芯片企业，具身智能仍处于产品验证、产能建设和场景拓展并行的阶段，企业需要将有限资金投入研发、供应链与市场落地，管理层现金薪酬因此普遍更为克制。
员工薪资与薪酬倍数：商业化阶段影响薪资差距
如果说CEO薪资反映的是公司治理层面的激励策略，那么员工平均薪资则更能看出各家公司在人才争夺战中的真金白银投入。
整体来看，14家披露数据的公司员工平均薪资跨度极大，并且两个极值都出现在自动驾驶赛道：最高值Momenta达到104.1万元，最低值文远知行仅22.2万元。剔除4家数据披露不全的公司，14家可计算公司的员工平均薪资中位数约为80.3万元。
其他三个赛道的员工薪资相对集中，AI大模型内部差值25.0万元，芯片半导体差值18.9万元，具身智能差值2.5万元。唯独自动驾驶的差值达到81.9万元，跨度接近5倍，内部差异远超其他赛道。
这种差距的核心在于商业化阶段的不同。Momenta走的是量产智驾路线，与车企深度合作，截至2025年末，搭载Momenta系统的量产车辆已超68万台，全年营收24.13亿元，其中许可收入占比超过40%。营收规模相对较大，有能力支付更高薪酬。
文远知行则仍处于Robotaxi商业化早期，2025年全年营收6.85亿元，净亏损16.55亿元，研发开支14亿元，营收远未覆盖研发投入。更关键的是人员结构：文远知行研发人员达3523人，占员工总数92.69%。文远知行仅研发人员数量就是Momenta全体员工的2倍还多，庞大的研发团队导致人均薪酬被显著摊薄。
另一个值得关注的是，其他三个赛道的员工平均薪资都在70万元以上，而具身智能两家公司仅30万出头。这一差距，同样源于所处行业阶段的差异：具身智能仍处于从技术验证走向规模商用的过渡阶段。
据Interact Analysis报道，2025年全球人形机器人产量虽突破2万台，但真正进入工厂、物流等真实作业场景的仅约10%，其余大多流向科研、数据采集和娱乐用途，这一格局至今未根本改变。同时，产线装配和交付环节需要大量人力，人均薪酬自然被稀释。相比之下，大模型和芯片公司卖的是“设计”和“算法”，边际成本极低，人均薪资也就更高。
再看CEO与员工的薪酬倍数。14家可计算公司的倍数分布整体集中，但尾部拉得很长：绝大多数公司集中在1到5倍区间，共12家；而文远知行以26.1倍断层第一，是第二名摩尔线程的3倍多，也是大多数公司的6到20倍。
去掉因员工薪资而导致倍数被显著放大的文远知行，剩下13家公司的分布，更能反映行业的一般规律。芯片半导体和具身智能的均值都在4倍左右，自动驾驶约2.9倍，AI大模型约为2.3倍，均处于相对温和的区间。
这说明，在剔除极端值后，硬科技公司CEO与员工的现金薪酬差距，整体处于一个相对可控的水平。无论是芯片半导体、自动驾驶、AI大模型还是具身智能，赛道均值都在1到5倍之间。
平均人效：芯片公司断层领先，自动驾驶仍在爬坡
员工薪资之外，另一个值得关注的维度是人效，它衡量的是每名员工的产出效率。
整体来看，18家公司平均人效跨度极大：最高值寒武纪达到622.6万元，最低值文远知行仅19.9万元，首尾相差超过31倍，整体中位数约在136万元左右。
寒武纪的人效之所以如此突出，关键在于其2025年营收同比增长超过450%的同时，员工总数仅增加了127人，人均创收被急剧放大。
除了公司的人员与营收节奏，人效高低还与商业模式高度相关。芯片公司卖的是“设计”，一旦流片成功，边际成本极低；自动驾驶公司卖的是“未来”，当前仍处于“烧钱研发、营收滞后”的阶段，大量高薪研发人员尚未转化为规模化收入；AI大模型和具身智能赛道居中，内部呈现较大差异，反映出商业化进度的不同。
还有一个有颇有反差感的结论：自动驾驶CEO的平均现金薪酬在四大赛道中最高，平均人效却在四大赛道中最低。或许在商业化尚未跑通、技术路线快速迭代的阶段，留住兼具技术背景与融资能力的创始人，是这些公司最优先的支出项。
股权身价：高估值背后，是资本在为“未来”买单
硬科技公司的创始人，身价普遍不低。14家披露了股权身价的公司中，整体中位数约在82亿元左右，最高值寒武纪陈天石达到1859.1亿元。这一量级，在硬科技赛道中已属顶尖。
但科技公司创始人身价高的逻辑，和传统行业并不相同。传统行业的财富积累，往往靠的是利润分红和资产增值，而硬科技公司的股权价值，更多源于资本市场对未来的定价。一家芯片公司可能尚未盈利，但只要技术路径被认可，估值就能提前兑现。
而这种定价逻辑，源于对未来的想象空间。无论是AI、自动驾驶、芯片半导体，还是具身智能，都存在巨大的“故事溢价”，人们愿意为还没到来的技术变革，提前支付高昂的估值。
这种“为未来买单”的逻辑，在芯片赛道体现得最为极致。寒武纪陈天石身价1859.1亿元，断层第一，是第二名长鑫科技朱一明的两倍。寒武纪作为国产AI芯片第一股，股价持续走高，陈天石作为创始人持股比例较高，身价自然水涨船高。
这也解释了CEO的现金薪酬，为什么往往与持股价值并不正相关。摩尔线程张建中720万元现金薪酬居首，但其股权身价约185.4亿元；寒武纪陈天石现金薪酬仅146.4万元，股权身价却高达1859.1亿元。这种“现金薪酬”与“股权身价”的错位，正是硬科技公司创始人激励结构的典型特征——部分创始人愿意牺牲当期现金薪酬，换取公司长期股权增值。
但资本的耐心终有边界，硬科技公司的未来，最终仍要落实到商业化能力上。随着Robotaxi、具身智能、大模型等赛道逐步进入验证期，那些无法将“故事”转化为营收和利润的公司，估值终将回归理性。
届时，创始人手中的持股价值能否兑现，将取决于公司能否真正跑通商业模式，与此同时，一套既能留住核心人才、又不透支长期利益的薪酬体系，也将成为硬科技公司穿越周期的关键。