今天这个话题，可能是阿信近期发布的推文里，尺度最大的一个。
为什么这么说？因为这个话题几乎与每个人都有关系，无数人因它而煎熬，而且多年来争议极大，大家都知道有问题，但似乎都想不出更好的解决方案。
这个话题就是：学历。
站在2026年的时间节点上，社会对“学历”的认知正变得前所未有地割裂。
就业市场是学历争议集中发生的地方。在求职端，今年毕业生总人数再创新高，达1270万之多，应届生面临“毕业即失业”的巨大压力，甚至出现985、211的“名牌”大学生竞聘县城殡仪馆岗位的情形，舆论纷纷惊呼“学历贬值”。相应地，企业在招聘过程中的“卡学历”现象愈发严重，学历歧视非但没有随学历贬值而消退，反倒愈演愈烈。特别是“第一学历”更成为诸多求职者难以逾越的隐形门槛，据媒体报道，甚至有一位同济大学博士 毕业的求职者，连续投递多家头部企业都在简历初筛阶段就被刷掉，只因其“第一学历”为专科。
而在招聘端，企业也有自己的苦衷。HR每天要面对成百上千份雷同度极高的简历，一些头部大厂在招聘季更是会收到夸张的数十万份，根本无法逐一仔细沟通了解，更不用说邀约面试。岗位不能一直空缺，业务每天都要开展，唯一高效（高效同时也意味着粗暴）的手段就是在简历初筛阶段就设置高淘汰率的门槛——学历就是其中之一。有资深HR甚至坦言：“这点损失（指错过合适的人才）对企业来讲，是可以承受的，甚至是可以忽略不计的。”
社媒上相关帖子非常之多
围绕学历是否有用，舆论场上划分出了泾渭分明的两派，相互撕扯，争执不休。“学历有用论”者，坚信学历是硬核能力凭证和阶层跃升的公平跳板，是人生发展的刚需；“学历无用论”者，则痛批学历只是空洞的纸面标签，高分低能现象普遍存在，文凭通胀严重消解了学历价值。还有的人，则是一边大肆批判文凭崇拜、学历内卷，一边疯狂追逐名校、深造镀金，追捧与批判双向共生，左右着一届又一届步入职场的年轻人。
这幅充满矛盾和张力的社会图景，就是我们置身其中的“学历社会”。
日本教育社会学者敕使川原真衣在其著作《学历社会：竞争、工作与优绩主义》中，为这个概念做了一个精确的定义：
学历社会，即个人的价值并不是由人格、能力、素养等内在素质直接决定，而是由并无直接关系的学历这一头衔来决定的社会。
上世纪90年代以来的日本社会，毕业生求职难度，较我们今天可谓有过之而无不及。据统计，彼时日本全国应届生招聘岗位从1992年的165万个骤降至1995年的60万个，到2000年仅剩23万个，超30%的毕业生长期陷入无业或非正规就业状态，被媒体冠以“就业冰河期世代”的称呼。而在他们之中，来自非名牌大学的求职者的比例，远高于来自东大、早大等名校的高材生。
30多年后的今天，一代人在蹉跎中逐渐老去，而日本似乎并未随着经济的复苏变得更加“公平”。面对此情此景，敕使川原在书中大声发问：一纸文凭，凭什么能定义人的一生？
这也许是整个东亚社会都在思索的问题。
《学历社会：竞争、工作与优绩主义》
[日]敕使川原真衣 著
2026年8月
点击卡片，即可购买
学历社会的运行逻辑
学历社会何以诞生？敕使川原在全书开篇就为我们系统梳理了其形成与运行的逻辑。
这首先是一个宏观经济学问题。我们都知道，人类社会发展到今天，土地、粮食、金钱，这些资源历来都是有限的。资源有限，就意味着要在人与人之间进行分配。在前现代社会，资源分配往往按照血统、家世等个体无法左右的先天条件进行，但进入现代社会，这种等级制度被推翻，人们迫切需要一种新的、更公平的资源分配方式。
在种种尝试之中，能力主义最终脱颖而出。它主张以个人的“表现”（即能力，包括努力程度在内）为依据来决定分配给一个人多少资源，也就是说，一个人所应拥有资源的多少要依据其能力高低来确定。在这种逻辑下，那些勤奋努力、表现优异的人，也就是能力更强的人，即被视为更有价值的人。而“高价值者应获得更多回报”这一逻辑，在现代社会中几乎从未被质疑，进而顺理成章地进入了21世纪，至今仍是我们社会系统运行的核心原则之一。
出于社会整体分工的需求，这一原则在效率上有着十分充足的正当性。但问题在于，能力的“高低”如何被“测量”？它真的是一种可被“测量”的东西吗？
社会需要某种公众无法反驳且具有象征意义的能力凭证。为此，人们将目光转向了现代社会人人都会经历的环节——教育。人们认为，把学校经历作为基准，就能看到个人过去的努力程度和当前的能力水平。学历，即在哪类学校学到了什么、学到何种程度，便被视为能力的凭证。经年累月之下，这一规则被普遍接受，“学历社会”便应运而生。
敕使川原在书中特别指出，在现代社会，人们既是生产者，也是消费者，既参与分工，也参与分配，因此，每个人都从这两个方面被“学历社会”所影响。
举个最典型的例子，当我们在寻医问诊时，我们会天然地关心医生的学历——他从哪毕业、读到硕士还是博士，在职称一致的情况下，学历更高的医生往往更受患者的青睐。同样地，我们对律师、导游这些职业的看法也是如此。作为被服务者，服务者的能力与我们的实际体验息息相关，我们在潜意识里不由自主地相信，更高的学历总是意味着更好的能力。
可一旦我们的身份从消费者转变为生产者，学历社会的残酷就会显现出来。不要忘记，学历不但包含你的学习阶段，也包含你的专业方向。当你试图“改道”或“换挡”时，社会的壁垒就会浮现。即使表达了自己的宏伟志向，现实世界也不会因此相信你的能力。仅凭一番宣言，你根本无法获得认可。
在当前的求职环境中，专业不对口的情况比比皆是，特别是对于那些本身难度高，又同时有许多人渴望从事的工作，社会自然就会产生筛选机制。社会若看不到求职者努力的痕迹或相应实力的证据，就无法相信为什么这份工作非他不可，也就不相信他可以胜任这份工作。
学历无用论 vs. 学历有用论
需要承认，学历社会的运行逻辑是自洽的，即便它不一定是最好的，否则也不会存续多年。但我们依然要多问一句：从来如此，便对么？
早在1960年代，在日本正处于经济高速增长期时，就有人公开发表了一段炮轰“学历社会”的言论：
企业正处于激烈竞争中，必须凭实力取胜，可偏偏用进公司前受教育的地方来评价员工，这怎么看都说不通。如果强调教育的质量还可以理解，但仅凭“地方”来评判就很奇怪。短短几年学校教育，却成了个人此后几十年的招牌，实在不可思议……仅凭某名牌大学毕业就断定一个人能力很强，根本毫无意义。如果只靠学历和学校名称来衡量一个人的价值，岂不荒谬？
说这话的人，是索尼的创始人盛田昭夫，他为此专门写了本书，书名即为《学历无用论》。盛田进一步指出，“企业盲目依赖学历选人，是因为想省去界定岗位要求和评价标准的麻烦。”
盛田昭夫
无独有偶，同一时期的其他日本企业家，也都发表过类似的观点。如本田创始人本田宗一郎曾说：
人这一生，最重要的并非学历，真正关键的是能否积攒下被人喜爱、相互协作的德行。而这种精神，不正是用来培养这种人才的吗？
这些企业界人士的言论，成为日后“学历无用论”的缘起。这一论调的核心观点，一言以蔽之，就是否定前述逻辑中将学历作为衡量能力的手段，即所谓“学历不一定等于能力”。
相较于60多年前的日本，“学历无用论”在今天的中国拥有了新的土壤，那便是：随着技术的快速更新迭代，高校教育同实际工作内容的脱节愈发严重，导致不同层次高校毕业生在业务能力上的差距正在逐步缩小。智联招聘《2025届高校毕业生就业力调研报告》指出，48.2%的本科生反馈自己掌握的技能与企业岗位要求存在“脱节”。同样，在企业层面，有83.3%的企业表示需要对新员工进行至少一年以上的再教育和培训。
既然如此，为什么企业仍然执着于学历筛选呢？敕使川原在书中指出，对于大部分企业管理者而言，学历是一种“可训练性”的凭证：
虽然仅凭学历不能直接预测一个人的具体工作表现，但它的确起到了某种信号传递的作用。如果需要某种认可或保证，学历就成为这个人在工作中同样能够努力的凭证。企业认为，即使无法明确一个人学了什么、未来要做什么，通过学历这个可培养性凭证，多少也可以推测其今后的表现。
即使企业人事主管不会公开承认，他们也难以否认，学历至少可用来判断一个人是否具备坚韧精神和承受压力的能力。企业真正关注的是应聘者是否具备基本素养，以及即使遇到挫折也能持续学习、开拓未来的能力。
这是“学历有用论”多年来屹立不倒的重要原因之一。学历不仅是求职者专业技术能力的证明，更是其精神品质的证明。试想，一个经历过“某水模式”训练的学生，一个为了考研每天天不亮就起来泡图书馆的学生，还有什么苦是不能吃的呢？
对于企业管理者而言，同样都是“开盲盒”，选择一个学历更高的求职者，可以说是有益无害——当然，这种趋利避害式的“本能”，正是前文盛田昭夫所猛烈批判的“企业的懒惰”。
跳出二元思维
争论从60多年前持续至今，但似乎仍未触及问题真正的核心。当我们始终纠结于作为一种评价标准的学历是“有效”还是“无效”的时候，我们就陷入了一种非此即彼的二元化思维。更可怕的是，我们在讨论学历话题时，往往各自站在自己的立场上，将个人经验视作普遍真理，将他人的处境个别化，甚至出现“屁股决定脑袋”的局面。
对此，敕使川原一针见血地指出，学历社会的存续，根植于企业用工制度、教育产业生态与社会阶层再生产的深层共谋。它固然自洽，却与自身所标榜的“公平”背道而驰。
破除迷思的关键，在于识别“能力至上”这一内核的虚伪。
在表面上的“学历社会”背后，其实站着一个“企业中心社会”，指的是如果无法被稳定的企业所吸纳，一个人便难以获得安稳生活保障的社会，因此，个人在企业社会中获得的评价几乎决定了其生活的方方面面。时至今日，仍然有很多人将非雇佣劳动——自媒体博主、独立撰稿人/设计师/摄影师等等——视作是社会主流之外的边缘选择。而一个“好”的公司、单位，则往往会让求职者甚至是其家人都“与有荣焉”。在这种社会里，企业与劳动者之间，天然就是不对等的。
对难以获得安稳生活保障的焦虑，促使求职者把自己内在的、不可量化的品质，外化为直观的、可量化的应聘筹码，将其作为自身“能力”之所在；人们不断参考那些“优秀”的简历模板，把自己的履历写成一二三四五个模块，每一点都尽可能地要有数据支撑。
可无论是企业还是个人，都没有意识到至关重要的一点：
既然学历筛选的缘起在于现代社会分工的专业化，那么一家企业的工作，其实也并不依靠个人的能力才能运转。
相反，我们更应该将工作理解为一个动态系统，人与人之间、人与任务之间、人与市场环境之间，始终存在着复杂而系统的互动关系。试图通过将不同个人的能力简单相加来预测团队表现，实际上并不可行。
敕使川原指出，如果企业管理者想当然地把工作当中的问题归结于个人能力，至少会带来三个方面的严重隐患：
其一，个人会被无止境地要求提升能力，从而背负起无限的自我成长压力；
其二，个人一旦未能满足这些要求，就会以能力不足为由被边缘化，甚至在精神层面遭遇隐性排斥；
其三，企业只是在旁观个人的优异表现，这导致问题迟迟无法得到解决。
事实上，绝大多数工作内容都不是孤立的。工作本身是在不断地互动和调整中推进的。成员的功能是否能高效地配合，既取决于个人，也深受人员安排和组合的影响。
因此，管理者真正需要关注的并不是个人能力的高低，而是不同成员之间组合后会出现怎样的互动反应，以及团队是否具备协作潜力，这些才是能够帮助管理者预测团队成败的关键因素。
学历，不一定反映能力；“能力”，更不一定决定最终的成败。所谓的“无能”，往往只是个体与社会岗位、评价体系的适配偏差；所谓的“优秀”，亦不过是个体特质恰好契合当下筛选标准的偶然结果，绝非绝对的价值判定。
也许你可能会问：那分配怎么办呢？开头不是说“能力主义”是现代分配制度的解决方案吗？
书中的一张关于“平等、公平与公正”的插图，回答了这一追问：
至于这里的“箱子”、“栏杆”和“比赛”分别代表什么，相信身处不同环境中的读者，心中自会有相应的答案。
以日为鉴，一本书读懂学历社会下的
竞争、工作和优绩主义陷阱
点击卡片，即可购买
-End-
2026.8.25
编辑：闪闪 | 审核：孙小悠