2020至2024年，贺某在北京某公司门店工作，离职时因工资未结清索要赔偿。公司称其属"外包"员工，劳动合同与第三方公司签订，应向后者追讨。
经查，该公司与第三方签有服务协议，由第三方按其规范管理员工。贺某仲裁未果后起诉两公司连带支付欠薪。
法院如何裁决？外包员工怎样维权？
贺某的遭遇并不新鲜。在北京丰台区某公司门店干了四年，离职时工资没结清，回头讨要，公司两手一摊：“你不是我们的员工，你的合同签在另一家公司，找他们要去。”原来，这家公司和另一家公司签了一份服务外包协议，贺某就这样被划进了“外包”的筐。工钱讨不到，仲裁又无果，贺某只能把两家公司一并告上法庭，要求连带担责。
这案子看似复杂，道理其实很简单。问题是：法律嘴上说人人平等，现实中“外包”却成了劳动者头顶一个“低人一等”的标签。问题的根子，在于有人故意把水搅浑。
劳务外包，其初衷是将企业的非核心业务发包给专业公司，发包方只看工作成果，不管人员管理，劳动者归承包方管。可现实中，一些企业打着“外包”的幌子，干的却是“用工”的买卖。外包员工和正式员工干着一样的活儿，接受同样的考勤排班，薪资却低一大截，社保按最低基数缴，年终奖更是没影-。政协委员周世虹直言，这一制度已沦为部分企业转嫁用工风险、压缩人力成本的“工具”。
法律术语叫“假外包、真派遣”。2014年施行的《劳务派遣暂行规定》将派遣用工比例限定在10%以内，于是部分企业干脆换个马甲，把“派遣”标成“外包”，堂而皇之规避限制。但马甲穿得再厚，也遮不住实质。
法院如今认定劳动关系，看的是“三根支柱”：人格从属性、经济从属性、组织从属性。说白了就是——谁在管你、谁发你工资、你干的活是不是公司的核心业务。贺某在门店工作了整整四年，接受某公司的日常管理，干的是人家的业务，从这个角度看，所谓的“外包”也许根本就站不住脚。
最高人民法院第42批指导性案例已经亮明了司法态度：对于存在用工事实、构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。辽宁锦州法院2025年的一起判决更是干脆利落：名为“承揽”实为“派遣”，用工单位必须对拖欠的工资承担支付责任，派遣单位承担连带赔偿。法律的态度很清楚：想用一纸外包合同就把雇主责任甩得干干净净？此路不通。