随着就业形态不断丰富，劳动用工领域的新情况、新问题持续涌现，依法妥善化解劳动争议、构建和谐稳定劳动关系，成为司法服务保障民生、优化营商环境的重要使命。长期以来，合肥法院坚持依法保护劳动者合法权益与促进企业规范健康发展并重，公正高效审理各类劳动争议案件，妥善平衡劳资双方权利义务，推进裁审工作有效衔接。
为进一步发挥典型案例的示范作用，引导用人单位依法规范用工、劳动者依法理性维权，在“五一”国际劳动节来临之际，合肥市中级人民法院聚焦劳资双方关切的热点难点问题，发布5件“守护劳动用工生态，助力行业健康发展”劳动争议典型案例。本次发布的案例，涉及科技产业、建设工程、医疗专业等领域，涵盖超龄人员劳动关系、农民工权益保护、劳动者离职补偿、竞业限制等各类纠纷，明确司法裁判的规则标准，推动形成企业守法经营、劳动者依法维权、劳资双方和谐共赢的良好氛围，共同构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系，为经济社会持续健康发展筑牢坚实法治根基。
01
某物业公司与汪某劳动争议案
（保持原用工状态不变的情况下，劳动关系不因劳动者达到法定退休年龄而自动终止或转为劳务关系）
【基本案情】
2023年2月20日，某物业公司与汪某签订了《劳务合同》一份，合同约定，汪某负责定时巡线工作，物业公司有权对其工作质量、工作目标等方面进行监督管理，若汪某履职不佳，可以予以处罚或解除合同。汪某入职时未达到法定退休年龄，其达退休年龄后仍继续工作。后双方就劳动关系性质产生争议，某物业公司以汪某达到法定退休年龄，双方为劳务关系为由诉至法院。
【裁判结果】
法院经审理认为，虽然双方签订的是《劳务合同》，但应依据实际用工情况认定双方关系。汪某与某物业公司存在人身和经济上的从属性，双方之间形成事实劳动关系。汪某达到退休年龄后仍在原公司工作，公司自始未为汪某缴纳社会保险，汪某未享受职工基本养老保险待遇，故法院判决确认汪某与某物业公司之间构成劳动关系。
【典型意义】
劳动关系的认定应根据用工管理的实质性特征进行判断。劳动者入职时未达法定退休年龄，并接受用人单位的劳动管理、获取劳动报酬的，应当认定双方建立了劳动关系。劳动者达到法定退休年龄后仍继续工作的，劳动关系是否自动转化为劳务关系，应结合劳动者是否享受基本养老保险待遇、双方是否实际用工等因素综合认定，劳动关系不因劳动者达到法定退休年龄而自动终止或转为劳务关系。
02
刘某与某动力能源公司劳动争议案
（竞业限制违约金的数额应综合实际损失、工资收入水平、补偿金额、违约情形等因素合理确定）
【基本案情】
刘某入职某动力能源公司担任研发工程师，双方签订《保密和竞业限制协议》，并约定离职后如违反竞业限制义务，刘某应支付违约金100万元。2023年刘某离职，双方签署《履行 <保密和竞业限制协议> 告知书》及确认书，明确竞业限制期为6个月。后某动力能源公司陆续向刘某支付竞业限制补偿金3万余元。因某动力能源公司发现，刘某在竞业限制期内在竞争企业名单中的某电源公司工作，申请仲裁未获支持，某动力能源公司不服诉至法院，要求刘某返还补偿金、支付违约金100万元及调查费等用。
【裁判结果】
法院审理认为，刘某违反竞业限制约定，应当返还已收取的竞业限制补偿金并承担违约责任。违约金数额应根据可能造成的经济损失、经济补偿数额等因素合理确定，一般不宜超过竞业限制经济补偿总额的5倍，判决刘某返还竞业限制补偿金并支付违约金12万元。
【典型意义】
劳动者违反有效竞业限制协议的，应当承担违约责任。但违约金的确定，应当结合劳动者违约情节、用人单位的实际损失、劳动者已获得的补偿金数额等因素综合考量，避免违约金过高加重劳动者负担，影响其基本生存权。
03
某咨询公司与吕某劳动争议案
（劳动者离职后对企业微信账号负有返还义务）
【基本案情】
吕某入职某咨询公司后，公司向吕某提供工作手机及工作微信号，并将该微信号实名认证修改为吕某。吕某使用该微信号添加、维护客户。后吕某因个人原因提出解除劳动合同，公司表示同意。吕某离职后，称工作手机丢失，并自行解绑工作微信号的实名认证信息，拒不配合返还手机及微信号。公司认为，吕某未按照规定办理离职手续，并将工作手机丢失，拒不配合找回工作微信号，致使工作微信号中的客户在长达半年的时间里没有进行开发和维护，造成公司巨大损失。某咨询公司遂诉至法院，要求吕某赔偿手机损失3000元、返还微信号并赔偿损失10万元。
【裁判结果】
法院经审理认为，劳动合同解除后，劳动者应当按照双方约定办理工作交接。吕某使用微信号添加客户的行为系职务行为，微信号中积累的客户信息属于公司的经营资源，公司对该微信号享有占有、使用权益，吕某应在离职时进行工作交接。吕某离职后拒不返还的行为，违反离职交接义务。经组织调解，吕某配合公司找回微信密码并返还微信号，公司支付欠付工资。
【典型意义】
随着数字经济的发展，微信已成为企业日常办公和客户维护的重要工具。微信账号作为网络虚拟财产，依法受法律保护。由用人单位提供或基于职务行为注册、用于开展工作的微信账号，其使用权益及账号内积累的客户资源等经营信息，应归属于用人单位。劳动者离职时，应当按照规定办理工作交接，将工作微信账号及相关客户资源返还公司，不得擅自占有或处置。
04
安徽某医疗管理公司与杜某劳动争议案
（全科医生不宜认定为竞业限制义务的主体）
【基本案情】
2015年11月杜某入职安徽某医疗管理公司，工作岗位为全科医生。2023年7月双方签订《竞业限制合同》。2024年杜某以个人原因为由提出辞职。2024年9月安徽某医疗管理公司向杜某出具《解除（终止）劳动合同证明书》。同日，杜某收到安徽某医疗管理公司开出的《竞业限制开始通知书》，要求杜某履行竞业限制义务。后，杜某向劳动人事争议仲裁委员会请求裁决确认其与安徽某医疗管理公司签订的竞业限制合同无效，仲裁委支持了杜某的申请；公司不服，向法院起诉，请求确认竞业限制合同有效。
【裁判结果】
法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。安徽某医疗管理公司并未举证证明杜某具备上述身份，杜某不属于竞业限制的适格主体，故安徽某医疗管理公司与杜某签订的《竞业限制合同》无效。
【典型意义】
竞业限制制度的立法本意是保护用人单位的商业秘密和知识产权，认定竞业限制合同的合法性，应审查劳资双方意思表示是否真实、竞业限制协议的必要性、合理性以及内容不违背公序良俗和社会公共利益。本案中，杜某作为门诊部全科医生，从事医疗专业技术工作，具有公益性质，在无证据证明杜某系高级技术人员且知晓商业秘密的情况下，应认定案涉竞业限制协议无效。
05
戚某、T公司与L公司蜀山分公司、P公司、冯某劳务合同纠纷案
（施工总承包单位承担农民工工资先行清偿责任不以欠付分包单位费用为前提，判令其承担先行清偿责任不超出诉请的连带责任范围，不违反民事诉讼处分原则）
【基本案情】
T公司与L公司作为总承包方共同承包某小区建设工程，T公司将其中木工劳务工程进行发包，冯某作为法定代表人的P公司招聘戚某从事木工劳务。冯某于2024年1月31日向戚某出具了欠条。戚某等14名劳动者催要该劳务款无果，诉至法院要求P公司、冯某向其支付劳务工资145823元并请求T公司、L公司蜀山分公司承担连带付款责任。
【裁判结果】
法院经审理认为，《保障农民工工资支付条例》第三十条规定：“分包单位对所招用的农民工的实名制管理和工资支付负直接责任。施工总承包单位对分包单位劳动用工和工资发放等情况进行监督。分包单位拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。” 本案中，T公司作为施工总承包单位，依法应对分包单位拖欠农民工工资承担先行清偿责任，其履行清偿义务后可依法向分包单位追偿。认定施工总承包单位的先行清偿责任具有法定性质，且并未超出当事人主张的实体权利范围。当当事人对责任形式的主张不明确时，法院可依据法律规范作出有利于权利实现的裁判，不违反民事诉讼处分原则。最终，法院判决由P公司清偿戚某劳务费145823元，冯某对此承担连带清偿责任；T公司承担先行清偿责任，有权进行追偿。
【典型意义】
《保障农民工工资支付条例》第三十条以法定责任划分、突破合同相对性、确立先行清偿规则为核心，构建工程建设领域农民工工资支付责任闭环，有利于农民工打通维权“最后一公里”。总包单位为避免先行清偿损失，应严格审核分包、紧盯农民工工资发放落实，从源头根治工程领域农民欠薪问题。
供稿：民三庭
排版编辑：汪江睿