你是不是也觉得，人事岗，就该拿固定工资？
总觉得他们不像销售，拿不了提成。你再怎么激励，他们好像也没啥反应。
结果呢？
招聘拖沓，琐事敷衍。
难怪你的人事没动力。
前段时间，我们智帮咨询就服务了这么一家客户。
老板快愁死了，说人事部死气沉沉，招人永远慢三拍。
我问他，你怎么考核人事的？
他说：“还能怎么考？死工资，加点绩效呗。”
我告诉他，那你这个机制，就是在逼他们“躺平”。
后来，我们帮他梳理了一套新方案。核心就一个：多劳多得。
今天，我就把这套方案分享给你。效果立竿见影。
为什么你的人事没动力？
怎么激励？
先要抓到本质。激励的本质，就是多劳多得。
你可能会说，运营、客服、仓库，都能计件，多劳多得。
人事怎么多劳多得？
这就是我们要突破的第一个认知误区。
人事岗？当然可以多劳多得。
比如，人事最重要的工作之一：招聘。
大部分老板怎么做？下任务。
“这个月，招5个人。”
人事一听，头都大了：“老板，我很忙，没时间。”
但如果你换个机制呢？
招一个人，入职给100块，转正再给150块。
这时候，人事看到的，就不是5个招聘任务。而是5个250块。
如果都完成了，就是1000多块钱。
你设了什么机制，员工就给你什么行为。
你又会问，我也这么干了，还是没结果啊？
拿不到结果，就去激励过程。
没人来面试？
行。到面一个，给20块。
还是不行？
邀约一个，给5块。
如果结果拿不到，就激励过程。过程拿不到，就激励更早的过程。总有一环能撬动。
人事还有别的工作啊。比如，入职、离职。
一样可以量化。
处理一个入转调离，给20块。
做考勤，一个人5块。
算工资，一个人10块。
再加上重点奖励。
比如，招到一个985、211的本科生，额外奖200块。重点岗位快速到岗，再奖200块。
你看，多劳多得，是不是就实现了？
掀开上限，激活“多劳多得”
你可能又担心了。
人事的工作很杂。给钱的，他拼命干。不给钱的，比如日常事务，怎么办？
很简单。
给钱的工作，给提成。不给钱的工作，用绩效来考核。
只顾着拿提成，日常工作一概不做。那说明他的价值观有问题。
绩效考核上，就该扣分。
有人觉得，扣不了多少钱，无所谓。
那就把绩效和年终奖、晋升、加薪挂钩。绩效不达标，一票否决。
这就叫抓大放小。大事给提成，小事给绩效。
还有一个问题。
老板会想：我原来给人事开7000。现在加了这么多提成，总金额上去了，公司成本不是高很多？
问到点子上了。
所以，我们当时帮客户落地的公式，是这样的：
总工资 = 底薪 + 绩效 +（提成 - 基础工作量）+ 奖励 + 年终奖
什么意思？
我举个例子。
假设一个人事，原来工资是7000块（比如6000底薪+1000绩效）。
这6000块底薪里，其实已经包含了你对他人事工作的基本预期。比如，我们算出这个预期值是2400块。
这个2400，就是“基础工作量”。
他这个月，提成做了3000块。那他就拿 7000 + （3000 - 2400） = 7600块。
如果这个月放假，工作量不饱和，提成只做了1000块。怎么办？
1000 - 2400 = -1400。
会倒扣吗？
不会。
如果提成低于基础工作量，就按保底的7000发。
你看，这个机制怎么样？
人事的工资，绝对不降。但上限，被掀开了。
在人事岗位，真正实现了多劳多得。
这套方案在那个客户公司推行后，效果怎么样？
老板原话是：“当天下午，人事就开始加班打电话邀约了。”
别用“固定工资”，去惩罚那些本可以“多劳多得”的人。
公司不亏，员工肯干。这，才是双赢。