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前段时间，私董会上，和小组里的创业者、企业家们，聊到了一个话题。
升职加薪。
为什么聊这个话题？
坦白说，我见过很多的人，把这件事当成是一种“奖励”。甚至“恩赐”。
工作努力，奖励你升职加薪。做出成果，奖励你升职加薪。让我开心，奖励你升职加薪。
其实，不应该是这样的。
升职加薪，从来都不是一种“奖励”。
为什么这么说？
简单分享三点。
给什么东西的定价？
给“职位”的定价。
对一家公司来说，每一个已经存在的职位，通常都很“必要”。负责办公室清洁的职位很必要，负责员工招聘培训的职位很必要，负责统筹整个大区销售工作的职位很必要。不同的职位之间，也不应该有人格上的贵贱之分。
但是，并不是每一个职位，都同等“重要”。也不是每一个职位的应聘者，都同样“稀缺”。
工资，最终衡量的就是职位的重要性，和应聘者的稀缺性。
比如，CEO的工资，几乎一定会比前台高。为什么？因为更重要。因为更稀缺。
所以，工资，本来就是发给“职位”，而不是发给“人”的。
和什么东西的匹配？
和“责任”的匹配。
工资，是发给“职位”的。而职位的背后，是责任。责任的背后，是意愿，是能力，是交付的价值，是相应的风险，是万一搞砸的后果。
为什么超市“店长”的工资，一定要比“收银员”更高？不是因为名头更响。是因为责任更大，更多，更重。
收银员的责任边界，可能是收好钱，别出小差错。下班了，今天的责任就基本结束了。但是，店长的责任边界，是整个店的营收，是所有员工的管理，是商品的库存，是顾客的投诉。这种责任，甚至是24小时的。
所以，准确来说，不是“职位越高，工资越高”，而是“责任越大，工资越高”。
对什么东西的追认？
对“溢出的意愿和能力”的追认。
如果一名员工，突然跑过来和你说，老板，你直接给我升职加薪吧，我肯定能证明自己。这个时候，你会立刻答应吗？大概率不会的。你只会很为难。因为，这就像还没有拿下驾照的人，突然管你借车开。虽然他说，他肯定能开好。但是，你依然不敢借。
那么，什么情况下，你会点头？通常是因为，你已经观察了很久了。他还是销售的时候，就已经主动带过新人，帮团队争取过利益，把还没安排的工作想在前面，站在销售经理的视角上思考过问题了。这些溢出原职位的部分，终于让你相信，选他，是低风险，是可能没有后顾之忧，是可以试试看的。
升职，往往不是“你先上吧，我教你”，而是“我相信了，你上吧”。
从这个角度来说，升职，其实已经是“滞后”的结果了。
定价。匹配。追认。
给职位定价。和责任匹配。对溢出追认。
所以，升职加薪，从来都不是一种“奖励”。更不是一种“恩赐”。
升职加薪，只是老板考虑好的一次新选择，是优秀人才应得的一次新尝试。
那什么是“奖励”？
奖金，就是唯一的奖励。
一旦把升职加薪当成“奖励”甚至“恩赐”，其实就自带了一种“俯视”的姿态。同时，也鼓励了“印象管理”。
所以，对于创业者、企业家、管理者来说，这也是一场必须要克服的修炼。
一方面，修炼管理的基本功。
很多公司，特别优秀。但干着干着，就会出现一些奇奇怪怪的管理方式。
比如，论资排辈。资历越老，职位越高。混得越久，过得越爽。但是，资历并不等于判断力，也不等于能力。甚至，有些时候，资历反而是在影响能力。
长期陪伴公司成长的老员工，需要认可，也值得鼓励。但是，不应该奖励。否则，往后的每一年，都会有一批新的老员工，都需要一笔奖励。不给，就是歧视，就是不公平。
请你相信，已经成熟的管理制度，一定有它的道理。
所以，扎实基本功，而不是创造土方子。
另一方面，修炼待人的谦卑心。
很多老板，平时特别好相处。但一涉及到钱，马上就不一样了。
比如，发放工资。这个时候，你想的，是“花了这么多的钱，你们竟然还不努力”，还是“感谢你们，这是你们应得的”。第一种，就是“赏赐”。第二种，才是“交换”。
员工和公司，是合伙关系。下属和老板，是平等人格。你们只是在商业世界里，签了一份“合作协议”。不存在“谁比谁更尊贵”。你用他的才华，实现着你的梦想。他创造了价值，那就应该收获。
请你相信，你并不总是比他厉害。
所以，善待别人，最终也是在善待你自己。
基本功。谦卑心。
然后，你会获得真正的，而不是装出来的，爱戴与尊重。
就说这么多吧。
观点/ 刘润主笔/ 二蔓编辑/ 歌平版面/ 黄 静
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