印度人以强口才和严谨的逻辑闻名，能把复杂的问题变成可以执行的清单，在董事会中尤其有效，投资圈里有句话叫做“美国人干几分说几分，印度人哪怕只干一分也能讲满分”，表达能力使他们迅速从工程线晋升。抱团的优势就是内部推荐、校友链以及全球印度企业家协会的人脉、资金和导师网络，产生强协同。
管理方面，他们对上级讲好报表、向股东承诺回报；对内强调参与感和归属感，重视忠诚；对外则严抓成本控制，将业务外包给印度，利用价格便宜、时差优势。IBM阿尔温德·克里什纳上任之后在印度扩大招聘、关闭其他地区，就是一个典型的例子。
相比之下，印度裔领导的软件和互联网公司“故事好听”，但是业绩没有达到预期：谷歌AI进展缓慢，皮查伊2024年的压力会增大；微软云发展很快，但是外包问题层出不穷；IBM向印度倾斜，现实很骨感。英伟达的成功使美国人开始思考：为什么美国很多公司比不上技术派？
社交媒体批评主要集中在外包和服务质量上：IBM被批评为让美国人去印度培训新员工，教完就裁，印度分部规模扩大5倍，客户投诉堆积；一些本地加油站和社区企业被印度裔老板接手后更换本地员工，用亲属顶替，引起不满。2023年上任的星巴克拉克曼·纳拉辛汉销售连跌两季、股价下挫，和工会僵持；2021年接任推特的帕拉格·阿格拉瓦尔次年被马斯克解雇；WeWork的桑迪普·马特拉尼接手后没有扭转局面，在2023年辞职。批评者认为这些高层管理者善于短期包装，但是又会给公司技术基础以及员工的归属感带来损害。
2024年不满达峰，被业内称为“清洗年”，罗素3000指数企业191位CEO离职，74人被迫离开，比2017年更加严重，纳拉辛汉于2024年8月离职，皮查伊仍然在位但是投资人催得紧。需要注意的是，其中包含种族偏见。印度媒体反唇相讥，认为这是歧视；更深一层看，美国由创始人时代到职业经理人、华尔街关注季度报表的结构变迁，使得会预期、控成本的CEO受到青睐，选择印度裔并不是因为肤色，而是策略。
创新周期被拉长，盈利压力加大，守成思想抬头。管理派可以解决一时的问题，但是无法解决技术命脉的问题。英伟达押宝技术、重奖研发、不缩减预算；而另一些公司则把外包当作灵丹妙药，培训替代人员之后裁员，欧洲中层被清空，印度岗位激增，服务出现漏洞，工单堆积。这是系统性的商业逻辑，并不是某一个CEO个人的问题。
从中国的角度来看，这是美国国内矛盾的反映。硬科技方面，华裔和亚洲技术派凭借实力站住了脚。美国反思印度高管经常把族群作为攻击对象。技术型领导更可靠并不等于管理就是错的。
硅谷需要什么样的领导人才合适呢？有人认为要敢于押上10年的技术，也有人认为不能仅仅依靠个人。更实际的建议是把KPI由季度延长到两年，把研发节点包含在薪酬里，不要把人力成本当成唯一的阻碍。前行之道就是把沟通、控成本和技术长期主义结合起来，搭配上华尔街的耐心、董事会的视野、员工的安全感。给族群贴标签并不能解决问题，反而会加剧分裂。