国企招聘笔试面试成绩不公示，落榜应届生直呼不公平，这事儿可不是个例。近期从地方到中央，一场针对国企 “近亲繁殖” 的整治风暴全面铺开，金融、电力、烟草、石油这些香饽饽行业更是重点整治对象，那些靠关系挤走真本事、钻制度空子的操作，终于要被连根拔了。
一、多地密集出手，垄断行业成近亲繁殖重灾区
从 2025 年开始，各地整治国企近亲繁殖的动作就没停过，黑龙江早早发了举报公告，把进人关口、干部选拔设为监督重点；湖北一边开督办会抓整治，一边对国企职工全覆盖排查，查出的违规问题直接移送处理；四川更是把自查范围扩到上万人，重点揪出亲属在关联单位任职的猫腻。
地方的动作全是跟着中央的部署走，二十届中央纪委四次全会专门对金融、国企领域的系统整治提了要求，专项治理裙带关系、近亲繁殖成了重点工作。而这其中，金融、电力、烟草、石油这些垄断行业，成了近亲繁殖的重灾区。早在 2015 年，中石油、中国人寿等多家企业就被中央巡视组点出问题，就连 “三代烟草人” 的报道，也曾让大家对行业用人公平性打了个大大的问号。说到底，这些行业岗位稳、福利好，在体制内就业竞争越来越大的当下，自然有人想走捷径搞 “系统内循环”。
二、猫腻越玩越隐蔽，萝卜坑、交叉安排成惯用手段
现在的国企近亲繁殖，早就不是明着安排亲属那么简单了，手段越来越隐蔽，让人防不胜防。最常见的就是 “萝卜坑” 招聘，表面上招聘条件写得规规矩矩，实则量身定制，冷门专业、指定院校、特殊资格要求叠 buff，硬生生把应聘范围缩到只剩关系户。就像贵阳烟草曾招客户经理，要求体育专业还得足球二级运动员以上，就算官方说合规，也逃不过大家对 “因人设岗” 的质疑。
更难查的还有交叉安排，眼看任职回避制度越来越严，有人就和其他单位领导 “合作”，互相把亲属安插到对方单位，从形式上绕开监管，这种操作隐蔽性高，想固定证据都难。还有市属、县区属的基层国企，因为用人裁量权大多握在负责人手里，再加上基层监督薄弱、地方社会关系密，互相安置亲属的情况更是屡见不鲜，笔试面试成绩差不多，系统内子女总能被优先考虑，寒了不少普通求职者的心。
三、制度有漏洞执行乱，近亲繁殖的危害远超想象
其实针对国企人员任职回避，早就有相关制度规定，但执行起来却千差万别。公务员和事业单位招聘，从公告到成绩公示全程严格，可国企走市场化用工，领导招聘自主权大，不少企业笔试面试成绩不公示，甚至只在内部贴张纸，信息不透明，难免让人怀疑有内部操作。就连回避原则的公示尺度都不一样，有的国企规定得明明白白，有的却一字不提，制度的防火墙成了纸糊的。
这种乱象的危害可不止挤走优秀人才那么简单，直接导致 “劣币驱逐良币”，企业里有真本事的人没上升空间，整体竞争力和活力全被拉垮。更可怕的是，亲属扎堆容易形成利益共同体，一旦出事就是窝案、塌方式腐败，国有资产还可能被慢慢家族化、私有化，同时还会放大社会的不公平感，让普通人觉得努力不如有关系。
四、整治要抓关键，市场化机制才是长效解药
想要彻底破解国企近亲繁殖的难题，光靠集中整治可不够，得从根上想办法。一方面要强化制度监督，把国企招聘的笔面试、录用结果全晒在阳光下，成绩不录取的要给出合理解释，同时利用大数据打通各部门数据，穿透信息壁垒，让隐蔽的裙带关系无所遁形；另一方面，对违规案例要倒查全程、严肃追责，形成实实在在的震慑。
当然，整治也不能一刀切，垄断行业福利好、吸引力大，就得参照公务员招聘模式，让人社、国资等部门全程参与监督，从源头抑制违规动机；而市场化程度高的国企，该保留的招聘自主权还是要留，只要程序规范、凭能力用人，亲友推荐也没必要一棍子打死。更重要的是落实国企 “能进能出” 的机制，打破铁饭碗，薪酬和业绩挂钩，考核不合格就淘汰，让岗位真正靠能力说话，才能形成长效治理。
说到底，国企是全民的资产，用人公平不仅是对求职者负责，更是国企发展的根本。这次多地重拳整治近亲繁殖，让大家看到了规范用人的决心，但如何把监督落到实处、让市场化机制真正发挥作用，还需要持续发力。只有让关系户没空子可钻，让有本事的人有舞台，国企才能真正有活力、有竞争力。
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