原标题：工程师拒绝服从调岗被公司认定旷工法院认定公司解除劳动合同依据不足

□ 本报记者 张海燕

□ 本报通讯员 陆艺楷

一封调岗通知，让工程师沈先生陷入两难。他原本是工程师岗位，却突然被公司“借调”到流水线任操作工，不到岗就要被公司认定为旷工。近日，记者从上海市宝山区人民法院获悉，这起因用人单位调岗引发的劳动合同纠纷案二审已宣判。

时间回到2024年8月，沈先生所在的公司以“经营情况变化”为由，取消其工程师岗位，将他借调至生产部制造中心，担任流水线操作工。通知中写明，借调期为6个月，其间可内部应聘其他岗位；若未成功，借调再延长半年，后续仍可能面临转岗、待岗甚至协商解除合同。

沈先生收到通知后当即表示反对，但公司未作回应。而拒绝前往新岗位的沈先生仍每天在原办公室打卡上班。公司随后以“旷工且拒绝合理调遣”为由，解除了与他的劳动合同。沈先生认为解雇不合法，申请劳动仲裁，并获得支持。公司不服，将沈先生诉至法院。

法庭上，公司一方称经营状况发生重大变化，对沈先生的调岗是行使用工自主权，属合理调整。沈先生则表示，工程师与操作工在工作性质、内容、技能要求上差异巨大，调岗并不合理，自己持续在原岗位打卡并非旷工。

法院经审理认为，即使用人单位享有一定的调岗权，调整也须具备合理性。本案中，从工程师到操作工，岗位差异显著，借调后的安排也具有较大不确定性，显然已超出了对借调、调岗概念的通常理解。

沈先生因顾虑调岗后工作内容、时间、考核标准、薪资待遇等方面发生变化，以及担忧日后公司可能还会对其频繁调岗，故不同意到新岗位报到，行为和考虑具备合理性，其仍在原岗位出勤，不应被认定为旷工。

因此，一审法院认定公司以旷工为由解除劳动合同依据不足，构成违法解除，判决公司向沈先生支付赔偿金25万余元。二审维持原判。

本案主审法官沈璐提醒，用人单位调岗虽属于用工自主权范畴，但需注意避免将调岗作为变相施压或规避责任的手段。用工自主权的行使存在明确边界，在此前提下，调岗应具有必要性、合理性和正当性，应与劳动者技能相匹配、具备确定性，且不得损害劳动者合法权益。

对于广大劳动者而言，面对不合理或不确定的岗位调整，要依法提出异议并要求协商解决，有效维护自身合法权益，在此过程中应注意收集和固定相关证据。（张海燕 陆艺楷）

（法治日报）