“白天上班，晚上副业”，多渠道挣钱成为越来越多人的选择，毕竟有钱走遍天下，没钱寸步难行。实务中，劳动者在外兼职存在诸多法律风险，用人单位以兼职事由解除员工是否合法？企业规章制度限制员工兼职挣钱是否值得商榷？
一、劳动法现有规定与适用
关于劳动者兼职，劳动法领域只有一个明确条款，即《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
法律赋予用人单位合法解除权，但具体适用时风险很大，用人单位承担举证责任而举证有难度，一旦举证不能就会认定为违法解除，应当支付赔偿金。
该法条具体适用时需要注意以下几个构成要件：
（1）必须是劳动者同时建立了多重劳动关系。实务中，劳动者兼职行为以建立劳务关系居多，赚取劳务费的情形比较常见，劳务关系不适用本条款。
（2）劳动者同时建立其他劳动关系的举证责任是用人单位，必须要有直接充分的证据，不能仅仅以简短的聊天记录、兼职活动记录等认定，要证明劳动者与兼职单位有建立劳动关系的合意。同时，后建立劳动关系的公司如对其他公司造成损失，要承担连带赔偿责任，导致不会主动配合提供相关证据材料，免疫惹火烧身。
（3）用人单位需举证证明对本单位工作造成“严重影响”，比如发生交通事故导致无法上班等严重情形，不能夸大事实和后果。如签署“竞业限制协议”“保密协议”文件，劳动者兼职时存在违约行为的，一般足以认定“严重影响”
（4）用人单位需举证证明就兼职行为提出异议要求改正，且员工拒不改正，可以采用下达书面通知签收方式固化证据，不推荐口头警告、谈心等（有完整监控录像除外）。
二、公司法相关规定
公司法领域对董事、监事、高级管理人员（简称“董监高”)等人员有一定的对外兼职限制，要求尽到“忠实勤勉”义务，维护公司利益。相关法律规定如下：
法律依据1：《公司法》（2023年修订版）第一百七十五条：国有独资公司的董事、高级管理人员，未经履行出资人职责的机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织兼职。
法律依据2：《公司法》第一百八十四条：董事、监事、高级管理人员未向董事会或者股东会报告，并按照公司章程的规定经董事会或者股东会决议通过，不得自营或者为他人经营与其任职公司同类的业务。
三、规章制度禁止性规定
员工利用休息时间做兼职，表面看使用的个人时间，公司不得基于自主管理权进行管理约束，但员工兼职行为耗费过多精力等情形影响本职工作时就不利于公司工作开展，因此，公司可以通过规章制度加以规范调整，明确兼职行为的报备程序及后果，严重者可以解除劳动合同。
注意1：规章制度中应明确具体地列明兼职行为的情形及对应的惩治方式，便于后期引用，包括但不限于员工自营、合伙经营、登记为公司董监高、从事自媒体等行为。
注意2：员工兼职行为不建议一刀切地全面禁止，可以通过事前报备程序由公司合理控制，既有利于劳动关系的和谐，也有利于公司发展。
注意3：规章制度必须经过民主程序，且向劳动者公示或告知，内容也不违法，否则用人单位不能通过严重违反规章制度解除劳动合同。
四、相关案例
案例一：（2018）沪02民终886号
法院观点(节选)：
本院认为，兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系的同时，又在其他用人单位担任一定职务的行为。我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽义务。然而，劳动者的时间、精力、体力都是一定的，担任兼职工作后，难免会对本企业的工作产生或多或少的影响。某某公司为了避免用人单位与劳动者在建立劳动关系同时，劳动者因兼职对完成本单位的工作造成严重影响，在《员工手册》中明确规定，劳动者被某某公司雇用期间，不得再受聘于其他雇主从事兼职工作或获取外部利益；如果需要受聘于其他雇主从事兼职工作或获取外部利益，劳动者必须获得某某公司书面许可，如果未获得书面许可，劳动者就不能从事兼职工作。员工某某明知某某公司规章制度对员工兼职行为需要履行报告义务，且经某某公司同意后才能从事兼职活动，但员工某某却私下与某某公司客户的员工共同出资设立高适公司。员工某某上述行为，既违背了诚实信用原则，也严重违反了某某公司的规章制度。综上，某某公司依据双方签订的劳动合同、《员工手册》等规章制度，决定解除劳动合同，程序合法、理由正当，于法有据，无需承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
案例二：（2023）沪01民终5255号
法院观点(节选)：
本院认为，本案争议焦点为某某公司的解除行为是否合法有据。经查，某某公司的规章制度规定未经公司事前同意，员工不得从事兼职行为。从规定的一般文义理解，“在外兼职”应是包括但不限于“在业余时间从事与公司业务冲突之活动者”。员工某某虽主张其仅为XX公司的名义股东，且该公司与某某公司不存业务冲突。但在外观上，员工某某系XX公司的公示股东及法定代表人，两公司登记的经营范围存在部分重合，且XX公司的银行账户存在款项变动情况。员工某某所提供的证据不足以推翻上述外观而对其主张形成盖然性认定，故本院难以采信。退言之，即便员工某某持此主张，亦应按照某某公司规定进行事项申报或沟通，取得该公司的同意。依上，一审法院根据在案证据认定某某公司解除行为合法，并无不当，本院予以认同。
案例三：（2024）京03民终18859号
法院观点(节选)：
某某公司提交的员工手册签收单显示有王某签名字样，员工手册中载明有员工不得为任何其他非公司的人员工作、兼职及员工不得从事与公司利益可能发生冲突的职业，如自设或利用亲友名义成立建筑材料商铺、私自为经销商工作等相关内容。某某公司提交的工商信息，显示王某于2016年4月后在案外公司担任股东、监事及财务负责人，案外公司营业范围包含与建筑材料经营范围相关内容，王某虽主张仅为三家案外公司挂名股东及挂名岗位，并未参与实际运营及出资，但其未就上述主张提交证据予以证明，故某某公司以其严重违反公司规章制度与其解除劳动关系符合法律规定，王某上诉主张某某公司构成违法解除要求支付违法解除劳动关系赔偿金缺乏依据，本院不予支持。一审法院对此认定并无不当，本院予以维持。
五、同时建立劳动关系的公司风险
根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。