“我必须得到认可后，才有动力去努力，去付出。”不管愿不愿意承认，相信这是不少职场人的心声。有些人并没有意识到自己有这样的思想，但是潜意识里或多或少会受到它的影响。很多人看不到回报，就不愿意轻易付出，殊不知这种思想实际上颠倒了做事的原理和因果关系。
在跟领导沟通时，很多人理直气壮地辩驳“其实我原本很努力，可总得不到认可和提拔，所以现在不是特别想努力了，反正努力了也得不到认可”。
做事肯定是先有因后有果，不可能先把结果给你，再来根据结果填充“因”。这种认识表面上看是出于自我保护，其实是浮躁的逐利心理在作怪；或者对自己不够自信，认为自己就算付出了也不一定有结果，由于不愿意承受这样的失望，所以谨小慎微不敢轻易去尝试；抑或是对领导不够信任，认为领导看不到自己的努力和能力，即使看到了也无法帮助自己。
认识上的偏差是如何形成的？追本溯源，我们之所以会进入这样的思维误区，是因为我们没有厘清付出—收获的逻辑关系，更没有掌握其规律。
其实，某些人并不是一开始就这么消极，只是因为没有把握其中的要领，虽然付出了很多努力，但是没有找准方向，以至于辛苦摸索而不得其法。
那么，我们如何正确认识职场中付出与收获的关系？有何规律？我们该从哪些方面检视纠正，集中发力？
认可、提拔的标准是上级制订的
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为什么有未得到认可的情形呢？因为提拔的标准是上级制订的，不是我们制订的。有时候我们觉得自己做的事情都达到标准了，甚至已经超过标准了，可为什么还是得不到上级的提拔？因为我们只是达到了自己的标准，并没有达到上级的标准，所以我们没有被认可。
假如上级对你的考评有三项标准，你有两项刚好达标，还有一项远远超过上级制订的标准，这种情况下会得到上级的认可。
标准是多维度的
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假使你的专业能力很强，这方面也非常受上级认可，那是不是意味着一定会被提拔呢？不一定。因为上级对你的要求、提拔你的标准是多维度的，不能单凭哪一个维度就可以得到上级的提拔。
也许你的专业能力超过了上级的标准，可是上级认为你要上升到管理层还需要有奉献精神。如果在上级看来你的奉献精神还不够，没有达到上级对你或者这个职位设立的标准，那么即使你的专业能力再强，他也不会提拔你的。
作为管理者，不仅要自己很强，还要能够充分发挥团队成员的优点，同时用你的管理能力改善别人的缺点，协调整个团队的综合能力，来实现团队目标。
上级想要提拔你的考核标准是多个维度的。因此，如果想得到提拔，你必须从多个维度努力实现上级对你的考评标准。如果只实现了其中一项，你却指望得到提拔，是自己认识上的偏差。比如团队里某一个人有很强的奉献精神，愿意帮别人，可是他自身的专业能力有点差，他能被上级提拔吗？当然不能，他只能被评价为乐于助人。而有的人专业能力很强，可是不愿意去帮助别人，不具备管理能力，只能被认为是业务标兵或优秀个人，但是不能被提拔为管理者。
超越标准的程度
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既超越了自己的标准线，又在多个维度上远远超越了上级的标准线，就一定会被提拔。不清楚这个规律，你就无法理解上级对你的标准，无法理解上级的决定。
只有掌握了这个规律，你才会发现自己认为的不错只是从自己的标准来看，而不是上级的标准，也许你只是某一方面做得不错，其他方面还有所欠缺。上级的考量是多维度的。
你目前这种程度会被提拔吗？需要达到什么程度才会被提拔？在这种多维度的自我拷问中，你会对自己有一个更加全面、客观的认识，也能够找准努力的方向，使自己变得更加优秀。知道自己为什么不被提拔或者被提拔，你才能超出原有的高度来看待自己，看待工作中的问题和困惑，也能够从中总结出自己的优缺点，扬长补短，均衡使力。
超越标准的稳定期
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你有可能某次超越了上级的标准，但是未能长期维持这个水准，缺乏稳定性。比如，这个月完成200%的月度目标，下个月完成20%，下下个月完成率不到10%，这种不稳定的超越，你觉得会被上级认可、提拔吗？很难会。
因此，还要保持超越标准的稳定性。你在超越领导的标准时，要有一定的超标率，若正好达标（上级的标准），又不够稳定，风险系数就太大，上级是不敢提拔你的。你要在领导的考评标准线上超越得更多，且要具备一定的稳定性，只有这样，才更容易得到提拔。
缓冲和积累后的变化，是一种安全规律
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任何人得到认可或提拔，都是在一定的积累之后，这个渐变过程有一个缓冲期。除了你自己的逐步积累，上级认可和提拔你也需要一个了解、考察的过程。并不是你今天做得很好，展示出很强的专业能力，上级就会马上提拔你。在职场上，这种可能性不大。
我们看到别人被提拔仿佛是一瞬间，但其实它是一个长期积累的过程。它源自平时的一系列举动，只是量变的过程通常会被忽略，达到质变时才引起大家的关注。这种积累和缓冲式的认可和改变，是一种安全规律。