全媒体记者 李涛 通讯员 魏珊珊

女职工入职公司8个多月后休产假，因生育保险缴纳月数未达到领取标准，不能领取生育津贴；公司认为，她不能领取生育津贴的后果应该自行承担，于是在该女职工休产假期间将其月薪从4000多元降至1000多元。不久后，双方解除劳动合同，相关补偿应如何计算？日前，湘潭中院审理了这样一起劳动争议案。

小霞于2022年4月1日入职韶山某资源公司从事会计岗位工作，双方签订劳动合同，约定合同期限为1年，试用期两个月。2022年4月至5月，公司发放小霞试用期工资共7670.23元。转正后，2022年6月至2022年11月，公司共发放小霞工资26857.02元。2022年12月，小霞开始休产假。虽然韶山某资源公司为小霞缴纳了生育保险，但因生育保险缴纳月数未达到领取标准，小霞不能从生育基金中领取生育津贴。

对此，公司认为，小霞在入职时隐瞒怀孕事实，她不能领取生育津贴的后果应该自行承担。小霞于2022年12月12日至2023年3月25日、2023年4月22日至6月28日休产假，公司共发放其工资12732.62元。2023年7月，小霞产假后返岗，双方就续签合同的相关事宜未能协商一致，未续签书面劳动合同，双方建立起事实劳动关系。2024年1月23日，双方解除劳动合同。因生育津贴差额、劳动合同经济补偿金等问题，双方存在分歧，小霞诉至法院。

韶山市法院审理后认为，劳动者的合法权益应当受到保护，并就该案主要争议焦点作出认定。

首先，根据相关法规，劳动者除要求享受孕期待遇或避免职业危害因素外，并无义务第一时间告知用人单位其怀孕事实。故韶山某资源公司主张小霞故意隐瞒怀孕事实入职应自行承担不能领取生育津贴的后果，理由不能成立，法院不予采纳。

其次，韶山某资源公司主张小霞的平均工资应包括产假期内工资1800多元/月。该公司在小霞休产假期间发放的产假工资，较其产假前存在较大幅度降低。根据劳动合同法规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算工资的经济补偿。小霞在该公司工作时间为1年9个多月，小霞终止劳动关系前12个月平均工资应为4785.37元，根据平均工资计算解除劳动合同经济补偿金应为9570.74元（4785.37×2），韶山某资源公司要求按3233元的月工资标准来确定平均工资，法院不予支持。

此外，是否应当支付小霞未签订劳动合同双倍工资？双方劳动合同期限至2023年6月，之后一直处于事实劳动关系直至2023年12月韶山某资源公司发出合同解除通知。虽然事实劳动关系期间“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，但用人单位负有与劳动者签订劳动合同的法律义务，且用人单位对于劳动者也有管理的权利，韶山某资源公司却在长达近半年的时间内一直未与小霞续签劳动合同，应当依法承担未签订劳动合同期间双倍工资的法律责任，公司应支付小霞未签订劳动合同的双倍工资差额27398.94元。

综上所述，法院最终判决韶山某资源公司支付原告小霞生育津贴差额、解除劳动合同经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资差额共计5万余元。

韶山某资源公司不服，提起上诉。不久前，湘潭中院驳回上诉，维持原判。

法官提醒，生育津贴是国家为保障职业女性在生育期间基本生活需求而设立的一项重要社会保障制度，用人单位应保证女性职工的工资和福利待遇不因怀孕、产假等特殊情况而降低，在生育津贴无法领取的情况下应主动履职。作为女职工，如果因用人单位未依法缴纳社保或缴纳时间不够造成不能依法享受生育保险待遇，可以留存工资流水、社保缴费记录等关键证据，要求用人单位补足生育津贴差额，积极用法律手段维护自身合法权益。