｜作 者：席酉民西交利物浦大学执行校长、英国利物浦大学副校长 西安交通大学人文（管理）资深教授
来 源：《卓有成效的组织（全新升级版）》重磅导读
春节前，应湛庐邀请，为即将出版的亨利·明茨伯格教授的《卓越成效的组织（全新升级版）》写篇导读文章。我虽然整天浸淫在组织里，经受着组织变革的淬炼，还到处分享自己关于组织变革的认知，但近些年亲 身沉浸到更多组织研究的机会还是有限，本想拒绝，但一想到与明茨伯格 教授几十年的神交，还是欣然允诺。虽无意深入导读本书，但从受其影响 和与其长期神交的过程，倒是可以分享一些启示，以从侧面回应其“组织是一种‘奇特物种’”的感叹，赞同他“深刻的见解就像好酒一样，经得起实践的考验”的断言。
启蒙：敢于颠覆
明茨伯格先生在20世纪80年代初就进入我的研究视野。当时，我 读中国首个管理工程博士学位，我的导师（之一）李怀祖教授向我介绍 了明茨伯格教授，大意是他在麻省理工学院斯隆管理学院获博士学位后，基于论文，出版了6本有影响的著作，颠覆甚至重塑了管理理论。当时，我深受震撼，并不知天高地厚地暗暗将他作为自己的心灵楷模（Spiritual Model），并跃跃欲试。
对初入管理之门的我来说，在如饥似渴地学习管理的基本知识的时候，明茨伯格的奠基之作《管理工作的本质》（1973）对我产生了极大的冲击。他基于对5位CEO 的深度观察研究，首次系统地提出了管理者 10 大角色的理论，批判强调“计划、组织、指挥、协调、控制”（法约尔的职能论）的传统管理学理论脱离实际，指出管理行为的碎片化、快节奏和人际导向特征，管理实践的非系统性和情境依赖性，管理问题的非结构化，开创了管理活动学派（Managerial Roles Approach），也被称为“管理角色理论”。这种敢于跳出理论窠臼、面对现实、大胆创新，甚至提出颠覆性学说的研究精神和方法启蒙了我懵懂的研究之旅。
1987 年，我基于参加三峡工程等大型项目研究中发现的广泛存在的“内耗”现象，通过博士论文提出了“和谐理论”。随后，与团队一道，将其拓展为和谐管理理论，试图更深刻地理解人类社会的复杂性和应对之道。从早期的“两轨两场”模型，到“和谐主题”导向下“和则”与“谐则”耦合互动的系统性复杂问题解决框架，再到“和谐领导”“和谐心智” 与“和谐扩展”等概念，架起了理论与实践之间的桥梁。2025年1月6日，和谐管理理论入选中国哲学社会科学十大原创学术理论。这种大胆突破的学术之旅深受明茨伯格先生的影响。
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启迪：从三角形到五星
当我开启管理学术和实践之旅后，明茨伯格先生的《卓有成效的组 织》（1979）（分析组织结构设计，提出五种经典组织类型及其适用环境）、《明茨伯格论管理》（1989）（总结其涵盖组织结构、战略、权力与决策等主题的管理思想）、《战略历程》（ 1998，与布鲁斯 · 阿尔斯特兰德、约瑟夫 · 兰佩尔合著）（将战略管理分为10大学派，强调战略形成的复杂性和多样性，倡导综合视角）等使我视野大开，也更加坚定了我“创有实践的理论，做有理论的实践”的信条，也迫切希望有机会见到他本人。
在20世纪90年代，我趁数次赴加拿大合作研究之机，前往麦吉尔 大学试图拜访明茨伯格教授，但无果。但我也明白了一个道理，大的管理教授大部分时间不在校园，而是在管理一线或学术活动中。通过深入实际的观察和研究，他发现了组织的简单结构、机械官僚制、专业官僚制、事业部制、临时委员会制五种经典类型，强调结构与环境的匹配；他倡导“走动式管理”（ Management By Walking Around，MBWA），建议管理者应通过直接观察和沟通获取信息，而非依赖层级汇报；他走进管理一线的观察和研究，揭示了管理者工作的复杂性和多样性，打破了将管理者简单视为决策者或领导者的传统观念，展示了管理者在日常工作中的多重角色和动态转换；他通过企业演变历史的深度追踪，提出了“应急战略”（Emergent Strategy）的概念，认为战略并非完全预先规划，而是在实践中逐步形成，强调战略应具备适应性和灵活性等。这些管理研究洞见和 实践给予了我触及灵魂的启迪，带我走上了管理研究大道。
明茨伯格的核心思想是：管理是一门艺术，而非纯粹的科学。他的研 究始终围绕“管理者实际在做什么”展开，通过观察和归纳揭示管理的真实面貌。在此基础上，他指出管理既是科学，又是艺术，还是手艺，这里手艺强调以实际经验为基础实现融会贯通，并发展了管理三角形理论，要求管理者不仅要具备扎实的科学知识，还要注重艺术修养和手艺技能的培养。我在学习、研究和实践的基础上，对管理的认识也越来越深，更有真 切的体悟，发现这个三角形理论可以扩展为五星理论，即增加技术和哲学两个角，因为大量技术如网络化、数字化和智能化等工具可以化解很多传统环境下很难解决的管理问题，如信息不对等、代理成本甚或腐败行为等。另外，管理需要哲学特别是智慧，如冲突的消除、矛盾的化解、多元观点的平衡等。于是，科学与技术可提升管理的设计和优化，艺术与手艺可释放管理者的独特性、创造性以及实务和经验，但这两方面的融合与互动依赖于管理者的哲学修养和智慧 (见图1)。
2009年夏天, 我终于见到了神交多年的明茨伯格教授 (见图 2 ), 并和他分享了我对他管理三角形的看法以及五角星的构想, 还做了大会报告。有趣的是, 当时还有一位来自哈佛的管理教授, 他也很赞赏我的五星架构, 但他记录的纸片遗失, 饭间还找到我, 让我在纸巾上重新画出管理五角星。
图1 管理五角星
图2 作者与明茨伯格教授交流管理五角星构想
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启悟：从质疑到创造
在我心目中，明茨伯格是管理领域敢于颠覆善于突破的典范，从管 理活动学派的诞生，到对传统 MBA 教育的批判可谓振聋发聩：“今天最大的不幸就是将管理教育等同于MBA ，MBA是用错误的方式去培养错误的人。”“EMBA 的培养对象是正确的，但培养方式依然是错误的，这都会导致错误的结果。”他还亲自创立了国际实践管理教育联盟（IMPM）。明茨伯格的颠覆性思维不仅体现在理论创新上，更反映在他敢于挑战权威的学术勇气上。他不畏权威，不惧争议，始终坚持自己的研究立场，这种精神为管理学研究树立了新的标杆。对我个人来讲，也极大地启悟了我的人生。
《卓有成效的组织（全新升级版）》是其在《组织结构：研究的综合》（Structuring of Organizations: A Synthesis of the Research）的基础上，经由《卓越成效的组织》，再修订和更新后的最新版本，是其“近50年来个人研究经验以及我观察到的其他经验的汇集”。他说，“我广为人知的身份是管理研究学者，但本质上，我是一位组织研究学者。我的大部分研究生涯都致力于认识组织这个‘特殊生物’”。我们不妨用数字刻画一下他眼中的组织：
一种随环境不断变异和调整的“特殊生物”。
两种看待组织的维度：主要角色和关键组成部分。
三种运行组织的范式：艺术、手艺、科学。
四种看待组织的视角：链条（chain）、枢纽（hub）、网络（web）、 群集（set）。
五种主要角色：操作员（operator）、支持人员（support staff）、分析人员（analyst）、管理者（manager）、外部影 响者（external influencer）。文化是贯穿整个组织的信念体系，为所有角色提供了一个共同的框架，理想情况下也可以为组织注入活力。
六种组织内部协调机制：相互调节（直接沟通）、直接监督（发 布指令）、工作流程标准化（建立规则）、工作输出标准化（控制绩效）、员工技能标准化（事先培训）、工作规范标准化（共同的信念）。
七种组织类型，包含四种基本组织：一是个人事业型组织，特征 是结构简单，权力集中，灵活性强，适合初创企业或危机应对。二是程序化机器型组织，特征是以标准化流程为核心，适合稳定环境下的规模化生产（如传统制造业）。三是专家聚合型组织，特征是依赖高度专业化人才（如医院、大学），强调专业自主权。四是项目先锋型组织，特征是强调团队协作与灵活性，适合创新驱动型行业（如科技公司）。还包含三种因主导力不同而演化出的组织：一是事业部制组织，强调分权的多部门运作（如大型集团），各事业部独立运营。二是社群型组织，强调鼓舞人心文化，极具分权化，几乎没有结构可言。三是政治角斗场，充满冲突，缺乏正式结构，没有一种协调机制会处于中心地位，争斗使这种组织缺乏协调。其实，七种组织类型以 外还有更多形态，如搭建平台、构建网络等，组织设计的方法应该是开放的。
七种组织的核心力量：整合（个人事业型组织）、效率（程序化 机器型组织）、精通（专家聚合型组织）、协作（项目先锋型组织）、 分离既有结构（划分组织职位使其分离以扩大其自主权，但需要好的协调机制将它们连接起来）、文化注入、冲突入侵（因权力和利益组织冲突在所难免，而冲突有积极和消极之分，需恰当驾驭）。前四种分别适应于特定组织，后三种适用所有类型组织。现实中，不同组织类型偏好以某一种协调机制为主导，但大部分组织通常会采用以上全部协调机制。
八种组织演化的关键要素与节点 ：一是组织中的主导力量，如 “聚合者”（lumper）或“分裂者”（spliter），前者擅长综合，后者擅长分析，不同的主导力量会形成不同的组织形态。二是多方混合与平衡方式，现实组织不是简单单方主导或两方博弈，而是多方力量的制衡，因而会涌现丰富多彩的混合型组织。其实，组织不同发展阶段也会导致组织形态转型，例如组织生命周期的不同阶段会采用不同的组织类型。三是诞生期，常采用个人事业型结构。四是青春期，部分维持个人事业结构。五是成熟期，逐渐形成自然的结构。六是中年期，即兴的转型。七是衰老期，为生存而革新。八是死亡期，自然死亡或政治死亡。
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上述数字勾勒了全新升级版观察和管理组织的多维视角，其更新亮点 首先体现在对 VUCA 环境的重视，强调组织需兼具稳定性和敏捷性；其次，探讨了数字化与远程协作的影响，如数字化工具如何改变协调机制；再次，增添了对平台模式与生态型组织（如 Uber）的分析，强调边界模糊化与网络化协作；最后，重视组织中社会责任的融入，提出组织设计需纳入可持续发展目标（ESG），平衡效率与社会价值。
总而言之，《卓有成效的组织（全新升级版）》延续了明茨伯格先生严谨的学术框架，回应了数字化、全球化等新挑战，为管理者提供了一整套 “组织诊断工具”，帮助管理者跳出流行概念陷阱，理性设计适合自身环境的组织结构。经典常青，其体系依然不失为当下组织管理的重要工具，值得企业管理者与组织研究者反复研读。
如其所言，组织这个“特殊生物”与环境、组织、组织中主导力量、发展阶段密切相关，如何理解和设计出恰当的混合型组织还需组织自己在其体系指导下深入探索，而且要特别注意文化差异的影响，例如亚洲家族企业或集体主义文化的独特性，还要特别重视数智时代的范式转型和大量新商业模式和组织形态的涌现。
受明茨伯格先生系统观、批判性、适应性、现实性研究观的启悟，近年来，面对万物智能互联的世界，在管理上，我坚信“设计和控制”一切的“科学”观已经破灭，人类已步入生态时代，组织的生态化、生活的社 群化、活动的产业化将成为趋势，演化将成为组织与社会运行的主要机制。因而，我极力倡导生态管理：强调共生机理（利他才能利己）和治理（包括网络治理和数字治理）；组织管理呈现有限干预下的演化，干预手段主要是定向和定位，例如愿景、使命、价值观的确立；组织发展重在布局、构建网络组织和营造生态；日常运营即是博弈，重在谋划策略和在线干预；发展的目标是创造和收获生态红利。数智时代领导的基本任务是营造生态、智慧干预和收获生态红利。对应于生态管理，我认为企业家需要转型升级，于是提出了产业家的概念，他们有能力从一种需求或一个具体的实业入手，根据价值网络，迅速撬动相关资源、吸引潜在伙伴、缔结产业互联网、并构建产业生态，以营造新产业或促进已有产业的转型、升级和创新，从而共生共赢。进而定义了生态红利，生态红利即系统红利（共享红利+ 共生红利），组织的结构也相应地从传统层级结构，走向扁平化、 平台化和网络化。
面对世界秩序的重塑、数智化转型、范式革命，组织面临前所未有的挑战，也拥有千载难逢的机遇，相机行事、能动致变、智慧融合、协同共 生成为基本的管理之道。让我们借助明茨伯格教授对组织的经典概括，以敢于突破、大胆创新的精神，以设计和演化互动的策略，一同走进复杂、 精彩的管理世界，探索组织演进的奥秘与智慧。
官方正版，重磅首发
1979年，明茨伯格出版了《组织结构：研究的综合》，1983年推出该书的精编版本《卓有成效的组织》。这本著作内容流畅而连贯，明茨伯格一直将其视作得意之作——“它是我最珍爱的一部作品，也是我最成功的一部作品”。
40多年过去了，明茨伯格决定在原版基础上进行升级，加上“多年对组织的观察、咨询和体验”，呈现给当下的读者。
升级版90%内容全面更新，全新写作，全新翻译，为你隆重推介这本《卓有成效的组织（全新升级版）》！