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事件回顾：“滚” 字出口，矛盾激化
在 2020 年 5 月 15 日，上海某公司召开工作安排会，当时担任综合管理部经理的彭某，对直属上级办公室主任安排的工作不太满意，便在会上直接顶撞了上司，拒绝配合相关工作，这无疑造成了比较恶劣的影响。
会后，彭某向老板汇报会议情况，老板表示支持其上司的工作安排，可彭某依旧拒绝配合，进而与老板发生了语言冲突。就在这情绪激动之时，老板没控制住自己，冲彭某说出了 “滚” 字。彭某觉得老板这意思就是让自己滚出公司呀，所以从 5 月 16 日至 5 月 28 日这段时间，他就没再去公司上班，而是选择在家等消息。
到了 5 月 29 日，彭某和妻子李某一起去到公司，与老板进行了面谈。老板这时表明，当时说的 “滚” 只是气话，彭某赶忙询问自己是否还能继续留在公司工作，老板却让他回家等通知。于是，彭某从这一天起，就又没再去上班了，不过他觉得自己这并非是无故缺勤呀。
可没想到的是，2020 年 6 月 9 日，公司以快递方式向彭某送达了落款处未盖公司公章的《劳动合同解除函告》，里面称彭某在会上顶撞上司、拒绝配合工作，会后擅自离开工作岗位一直未归，直至 5 月 29 日返回公司，期间公司多次主动联系他，他都拒接电话，所以公司经商议，根据《考勤管理制度》决定对他因擅自离岗并旷工多日为由作出员工自动离职决定。
彭某对此那是相当不服气呀，他觉得明明是老板让自己 “滚” 的，怎么就成了旷工了呢？随后，彭某就申请了劳动仲裁，要求公司支付工资差额、未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金、休息日加班工资、车费报销等，加起来共计 18.2 万余元。仲裁裁决结果是，公司需支付彭某工资差额、休息日加班工资、车费报销等，但对于违法解除劳动合同赔偿金这项请求，并没有给予支持。公司倒也按仲裁裁决支付了相应款项，可彭某还是不服，接着向一审法院提出了起诉。
一审法院经审理后认为，双方对老板当时口头所说的 “滚” 的含义理解存在不同，结合 5 月 29 日双方面谈的内容来看，老板所说 “滚” 确实是气话，并没有明确告知彭某要解除劳动合同，而且彭某也向公司提出过 “要上班”，老板却让他 “回去等”，这说明截至这一天双方劳动合同其实并未解除。同时，彭某也没办法提供证据证明争执时老板说的 “滚” 就是让他滚出公司。所以，在 2020 年 5 月 18 日至 2020 年 5 月 28 日期间，双方劳动关系仍处于存续状态，彭某作为劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律，正常向公司提供劳动。而公司依据《考勤管理制度》第 10 条的规定，认定彭某上述期间已达 3 天以上旷工，据此与其解除劳动合同，并不违反法律规定。
但彭某还是觉得委屈，继续选择上诉。二审法院审理时则认为，从 2020 年 5 月 15 日至 5 月 29 日彭某离开公司期间，公司作为用人单位，既没有要求彭某到岗，也未曾因为他不到岗而做出任何处理行为，哪怕是在 2020 年 5 月 22 日，公司委托诉讼代理人为公司的事情与彭某沟通时，也没有要求他回来上班。再结合 5 月 29 日彭某与妻子到公司向老板提出 “要上班”，老板却让彭某 “回去等” 这一事实，可以认定彭某从 2020 年 5 月 16 日起没提供劳动，是将法定代表人的意思理解成了公司不让他提供劳动。而且从 5 月 29 日的面谈内容来看，老板也没明确到底要不要彭某上班。在这种情况下，彭某没提供劳动是由于公司指令不明，并非是他旷工。所以，公司以彭某旷工 3 天以上为由解除劳动合同，是缺乏事实依据的，应属于违法解除。
最终，二审法院判决撤销一审民事判决，判定公司应支付彭某违法解除劳动合同赔偿金 15.98 万元，这个判决为终审判决，就因为老板这冲动之下说出的一个 “滚” 字，公司付出了不小的代价呀。
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仲裁一审二审：维权之路多波折
在与公司产生纠纷后，彭某先是申请了劳动仲裁，要求公司支付工资差额、未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金、休息日加班工资、车费报销等，共计 18.2 万余元。仲裁裁决结果是，公司需支付彭某工资差额、休息日加班工资、车费报销等，但对于违法解除劳动合同赔偿金这项请求，并没有给予支持。公司按仲裁裁决支付了相应款项，可彭某还是不服，接着向一审法院提出了起诉。
一审法院经审理后认为，双方对老板当时口头所说的 “滚” 的含义理解存在不同，结合 5 月 29 日双方面谈的内容来看，老板所说 “滚” 确实是气话，并没有明确告知彭某要解除劳动合同，而且彭某也向公司提出过 “要上班”，老板却让他 “回去等”，这说明截至这一天双方劳动合同其实并未解除。同时，彭某也没办法提供证据证明争执时老板说的 “滚” 就是让他滚出公司。所以，在 2020 年 5 月 18 日至 2020 年 5 月 28 日期间，双方劳动关系仍处于存续状态，彭某作为劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律，正常向公司提供劳动。而公司依据《考勤管理制度》第 10 条的规定，认定彭某上述期间已达 3 天以上旷工，据此与其解除劳动合同，并不违反法律规定。
但彭某觉得委屈，继续选择上诉。二审法院审理时则认为，从 2020 年 5 月 15 日至 5 月 29 日彭某离开公司期间，公司作为用人单位，既没有要求彭某到岗，也未曾因为他不到岗而做出任何处理行为，哪怕是在 2020 年 5 月 22 日，公司委托诉讼代理人为公司的事情与彭某沟通时，也没有要求他回来上班。再结合 5 月 29 日彭某与妻子到公司向老板提出 “要上班”，老板却让彭某 “回去等” 这一事实，可以认定彭某从 2020 年 5 月 16 日起没提供劳动，是将法定代表人的意思理解成了公司不让他提供劳动。而且从 5 月 29 日的面谈内容来看，老板也没明确到底要不要彭某上班。在这种情况下，彭某没提供劳动是由于公司指令不明，并非是他旷工。所以，公司以彭某旷工 3 天以上为由解除劳动合同，是缺乏事实依据的，应属于违法解除。
最终，二审法院判决撤销一审民事判决，判定公司应支付彭某违法解除劳动合同赔偿金 15.98 万元，这个判决为终审判决。就因为老板这冲动之下说出的一个 “滚” 字，公司付出了不小的代价呀。
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老板言语不当影响几何
老板这一句简单的 “滚”，所产生的影响可远不止表面上那么简单，带来的负面效应是多方面的。
对于彭某个人而言，这无疑是一种极大的心理创伤。在工作场合，被老板如此呵斥，任谁都会觉得自己的尊严受到了践踏，内心满是被侮辱和被否定的感觉，那种委屈和愤懑可想而知。就像彭某，因为这一个字，长时间陷入了纠结与不安之中，后续的一系列行为也都是基于此产生的。
从团队氛围来讲，老板这样言语不当的行为，很容易让整个团队陷入一种压抑、紧张的气氛里。其他员工看到老板如此对待同事，心里也会不自觉地产生担忧，害怕自己哪天也遭遇同样的对待，工作时难免会变得小心翼翼、战战兢兢，原本和谐积极的团队氛围就这样被破坏了。
工作效率方面更是深受其害。据英国《每日邮报》报道，美国密歇根州立大学商学院和西澳大利亚大学的科学家研究发现，如果老板经常冲员工咆哮或者说一些侮辱人格的话语，很可能导致团队工作效率下降。研究者选取了中国 10 家公司的 51 个团队进行相关研究，结果表明在这种负面环境下，员工会觉得自己没有存在价值，对团队做出的贡献也较少，整个团队会陷入混乱无序的状态。员工遭受老板这样的对待后，心理上会受到冲击，要么花费时间去平复情绪，要么带着情绪工作，很难全身心投入，工作中就容易出错，效率自然大打折扣。
而且从法律风险角度来看，老板的这一不当言语，还让公司陷入了违法解除劳动合同的纠纷中，最终付出了高达 15.98 万元的赔偿金。这也给其他企业敲响了警钟，老板作为公司的管理者，其一言一行都需要谨慎，不然很可能给公司带来巨大的损失，面临严重的法律后果。
总之，老板在工作中的言语不当，影响的不只是和员工个人之间的关系，还关乎整个团队的稳定、工作效率以及公司的运营风险等诸多重要方面，真可谓是 “牵一发而动全身”，管理者们可得时刻警醒呀。
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职场语言暴力现象探讨
在职场中，语言暴力现象其实远比我们想象的更为常见，它有着各种各样的表现形式，并且容易出现在诸多场景里，值得我们深入探讨和警惕呀。
常见表现形式
首先，最直接的就是那种带有侮辱性词汇的话语，像 “你是白痴吗？”“比猪还要蠢”“没带脑上班” 等等，这些话从上司或主管口中说出来，哪怕是再坚强、再没有玻璃心的员工，听到了自尊心也会碎一地呀。还有的领导喜欢进行人身攻击，有事没事拿员工的长相、穿着、年纪、身材来嘲笑，可这些外在因素明明和工作能力毫无关联呀，他们却说得好像头头是道，完全是把自己的快乐建立在别人的痛苦之上了。
冷嘲热讽也是一种常见的语言暴力形式，而且多发生在同事之间呢。比如被嘲笑 “这样也不会做？”“穿成这样是冬天吗？”“午餐不吃饭是拼勤工奖？”“有天准时下班很清闲噢？” 等等，这些拐弯抹角的言语就像一把利刃，直往人背后狠刺，让人心里特别不是滋味。
另外，通过道德评判来实施语言暴力的情况也不少见，有些领导或者同事总是凡事给别人打上道德标签，以自我为中心，把事情上升到道德层面，动不动就说人家人品有问题、道德品质不行，直接从根儿上就否定别人了，这对他人的伤害可是很大的呀。还有那种喜欢拿身边人作比较的，公开给身边朋友划派别，把别人和一些比较好或者比较差的人进行对比，在不经意间就严重伤害了别人的自尊心呢。
再有就是随意给别人贴负面标签了，比如把 “爱哭”“太软弱” 之类的标签贴在别人身上，不仅会不知不觉控制沟通的氛围，还会强化这些负面行为，给对方带来非常大的伤害呀。
容易出现的场景
在工作安排会上，当员工提出不同意见或者没能达到领导预期时，有些领导可能就会控制不住情绪，说出一些伤人的话来，像这次事件里老板冲动之下说出的 “滚” 字就是典型例子。还有在日常工作汇报过程中，如果员工的汇报内容不符合领导心意，也容易招来领导的呵斥或者冷嘲热讽。
而同事之间呢，在合作项目出现问题，或者一方觉得另一方拖后腿的时候，也可能会出现语言暴力的情况，互相指责、挖苦对方。甚至在茶水间、午休等休息场景里，偶尔也会有人因为一些琐事，言语上不注意，对同事造成伤害呢。
可以说，职场语言暴力就像隐藏在职场各个角落的 “暗箭”，说不定什么时候就会射出来伤人，它的普遍性和严重性真的不容小觑呀，我们每个人都得对此多留个心眼，尽量避免成为语言暴力的实施者，同时也要学会保护自己，别让这些伤人的话语影响到自己的工作和生活哦。
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如何避免职场语言暴力
政府层面
政府应当加强对职场语言暴力相关法律法规的宣传力度呀。可以通过多种渠道，比如在社区举办普法讲座，专门设置关于职场权益保护的板块，详细讲解哪些言语属于职场语言暴力以及实施者需要承担的法律后果，让广大职场人士心里有底，明白自己的权益边界在哪里。
还可以利用线上平台，像政府官方网站、公众号等，定期推送一些典型案例以及解读，就拿咱们前面说的老板因为一句 “滚” 赔了 16 万这个事儿来说，把它作为案例详细分析给大家看，让大家清楚在职场中言语不当会引发怎样的法律问题。
另外，完善相关的劳动法律法规，明确职场语言暴力在法律层面的定义和惩处标准，让企业和员工都能有明确的行为参照准则，这样在遇到类似问题时，也能更高效准确地去维护权益。
企业角度
企业自身得建立健全投诉举报机制呀。可以设置专门的邮箱、热线电话，或者在内部办公系统里开辟一个匿名举报通道，鼓励员工积极举报职场语言暴力行为。并且保证对举报内容严格保密，让员工不用担心会遭到报复。一旦核实情况属实，就要对实施语言暴力的人员，无论是领导还是普通员工，做出严肃处理，形成一种威慑力。
同时，注重提升员工的职业素养和道德水平也很关键哦。定期组织培训活动，邀请专业的讲师来讲授职场沟通技巧、情绪管理以及尊重他人等方面的内容。例如开展一些角色扮演的培训课程，模拟职场中容易出现语言暴力的场景，让员工通过实践去学会如何正确沟通、避免言语伤人。
倡导文明职场文化更是重中之重呢，营造尊重、包容、和谐的工作氛围。企业管理者要以身作则，从自身做起，不在工作场合说那些带有侮辱性、攻击性的话语。而且可以在公司内部设置一些文化标语、宣传栏，展示文明沟通、和谐相处的理念，让大家时刻都能看到并铭记于心呀。
此外，企业还得加强对员工的心理辅导和援助工作哦。现在职场人的压力普遍都大，有时候情绪一上来就容易言语失控。企业可以聘请专业的心理咨询师，定期为员工提供免费的心理咨询服务，帮助员工缓解工作压力和负面情绪，让大家都能以一个平和、积极的心态去面对工作中的各种情况呢。
员工自身
员工自己也要不断提升素养呀，学会控制好自己的情绪，在遇到意见不合或者工作出现问题的时候，先深呼吸几秒钟，让自己冷静下来，再去沟通交流，避免冲动之下说出伤人的话。
而且要懂得区分正常的工作批评和语言暴力呀，要是领导指出的确实是工作中的问题，并且是抱着帮助改进的态度，那咱们就虚心接受，积极改正。但要是对方纯粹是人身攻击、恶意辱骂，那就要勇敢地维护自己的权益，可以按照企业内部的投诉机制去反映情况，或者收集好证据，必要时通过法律途径来解决。
在职场中，大家还要学会互相尊重、理解，多站在别人的角度去思考问题，不要随意去评判、指责他人，共同努力营造一个良好的职场语言环境，这样对自己、对同事、对整个公司的发展都是有好处的呀。
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职场冲突处理的正确姿势
员工角度
首先，员工要保持冷静理智呀。就像案例中的彭某，在被老板说出 “滚” 字后，心里肯定不好受，但如果当时能先冷静下来，心平气和地跟老板确认一下这话的意思，而不是直接就选择不再上班，或许后面的矛盾就不会一步步激化了。所以遇到类似言语冲突时，千万别冲动行事，冲动往往容易让自己陷入被动局面呢。
其次，要积极沟通协商呀。如果觉得自己的权益受到了侵害，要找合适的时机去跟领导或者公司相关部门好好沟通，表达自己的想法和诉求，也听听对方的意见，争取找到一个双方都能接受的解决办法。比如可以诚恳地跟老板说 “您当时说让我滚，我不太确定您是不是真的想让我离开公司，我还是希望能继续在这里好好工作，咱们能不能把话说清楚呀”。
再者，注意收集证据也很关键哦。要是涉及到劳动纠纷，像考勤记录、工作安排的相关文件、沟通的聊天记录、面谈时的录音等等，这些都有可能成为维护自己权益的有力证据呢。彭某后来申请仲裁、起诉，证据也是很重要的支撑呀。
还有就是合理借助外部力量啦。要是自己和公司内部没办法妥善解决问题，可以向劳动监察部门咨询，或者申请劳动仲裁，甚至向法院起诉，通过合法的途径来维护自身的权益哦。
企业角度
对于企业来说，管理者要提升自身素养呀。老板或者各级管理人员在工作中得学会控制情绪，注意自己的言辞，尊重每一位员工，避免使用那些带有侮辱性、攻击性的话语，毕竟管理者的言行代表着公司的形象，也影响着员工的感受和工作积极性呢。
同时，完善内部管理机制不容忽视哦。要明确公司的各项规章制度，特别是关于劳动纪律、劳动合同解除等方面的规定，而且在执行过程中要做到公平、公正、合理。像案例中公司以彭某旷工为由解除劳动合同，就需要有充分的事实依据和符合规定的流程呀，不能随意为之。
另外，加强对员工的关怀也很重要呢。营造一个良好的工作氛围，关注员工的心理状态，当出现矛盾冲突时，及时安排人员去了解情况、协调处理，尽量把问题解决在萌芽状态，避免矛盾升级，给公司带来不必要的损失和负面影响哦。