161、平台企业、平台用工合作企业与配送员之间的劳动关系如何认定？（该案例由福建省劳动人事争议仲裁院提供）
【裁判要旨】：
本案争议焦点：陈某究竟是与永辉生活福州地区配送平台（平台企业），还是与“人资公司”（平台用工合作企业）之间建立劳动关系？
本案中，虽然陈某每天8：30必须要在永辉生活配送平台APP上进行定位打卡，通过平台APP进行接单，配送期间服从平台调配，并不得无故拒接平台派送的单子，貌似陈某以永辉生活福州地区配送平台的名义对外配送，而且接受了平台的用工管理。但仔细分析，陈某上述所有行为均是“人资公司”所要求的，“人资公司”基于与永辉生活福州地区配送平台之间的合作协议，将对陈某的调配接单管理权让渡给平台企业，平台企业取得的仅是对陈某的调配接单管理权。而反观人资公司，在要求陈某遵守平台的配送服务规则的同时，对陈某的上线接单时间、接单量、服务质量、工作着装等工作环节均进行监督和管理，双方之间存在较强的人格从属性。人资公司根据单方制定的单量提成结算办法向陈某按月结算工资，且陈某从人资公司获得的劳动收入系其主要生活来源，双方之间存在较强的经济从属性。陈某虽然以平台名义从事配送任务，但人资公司将陈某招用为配送员，并纳入公司的配送组织体系进行管理，双方之间存在较强的组织从属性。综上，“人资公司”虽未与陈某签订劳动合同，但对陈某存在明显的劳动管理行为，符合劳动关系特征，应当认定陈某与人资公司存在劳动关系。
【典型意义】：
随着平台经济迅速发展，一些平台用工合作企业以外包或者劳务派遣等灵活方式组织用工，而且往往诱导或强迫劳动者在平台企业的APP上注册，在发生争议时主张劳动者系通过平台企业的APP自主接单，从而在形式上弱化劳动管理的特征，通过“去劳动关系化”规避用工责任，导致劳动者权益受损时维权难度增大。在处理此类劳动关系认定争议时，应当根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，立足于“劳动用工管理”，通过对用工行为的人格从属性、经济从属性、组织从属性等“三性”的判断，审慎区分劳动关系和民事关系，依法确定各方权利义务。
【案例来源】：福建省人力资源和社会保障厅、福建省高级人民法院2023年8月1日联合发布福建省劳动人事争议典型案例
162、普通劳动者的劳动关系认定
【裁判要旨】：
劳动者按照公司要求签订转包协议，注册个体工商户，并不必然阻碍双方劳动关系的建立。若双方未实际履行转包协议，劳动者实际仍是以个人身份在接受公司的劳动管理，为公司提供劳动，公司也向劳动者发放了工资，仍应认定双方存在劳动关系。
【案例来源】：重庆市第一中级人民法院2023年5月发布劳动争议5起典型案例
163、王某与上海某文化传媒有限公司确认劳动关系纠纷案
【裁判要旨】：
在对新业态下新型用工关系的认定时，传统劳动关系认定标准仍可有效适用，但需依据实际履行情况，从外部和内部两个视角进行重点审查，依法审慎处理。如双方不具有明显的人身及财产上的从属性，又无建立劳动关系合意的，一般不宜认定为劳动关系。
【裁判结果】：
法院经审理认为，双方虽均符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格，王某实际从事的劳动也是公司的业务组成部分，但双方签订的“超短小纯杰”合作协议，明确划分了合作双方的工作职责、权利义务、权利归属、合作费用、收益分配、违约责任等，其中对管理费的约定明显有别于劳动关系项下基本工资或底薪的约定。双方的沟通内容也无订立劳动合同的明示或默示意愿。争议发生后，王某律师函中亦称“因合作产生的争议”。可见，双方的关系不具有明显的人身与财产上的从属性，双方并无建立劳动关系的合意，故判决王某与上海某文化传媒有限公司之间不存在劳动关系。
【典型意义】：
在新业态下的新型用工关系认定中，传统的劳动关系认定标准仍有效，但需透过现象看本质，重点从外部和内部两个视角进行审查。从外部视角看，劳动者受到用人单位依法制定的规章制度的约束，接受用人单位的指挥命令、检查考核等劳动管理，从用人单位处获取劳动报酬。从内部视角看，劳动者与用人单位之间建立劳动关系需存在劳动与报酬交换的合意。新业态用工关系认定时应审慎处理，依法保障新业态从业者的合法权益，进而促进新业态经济健康有序发展。
【案例来源】：上海市浦东新区人民法院2023年5月5日发布了《2013年至2022年劳动争议审判白皮书》
164、黄某某与毕某某、某快递公司劳动争议纠纷——快递员用人单位的辨识认定
【裁判结果】：
法院经审理认为，黄某某与某货运公司是否存在劳动关系，有《劳动合同书》《员工辞职申请表》以及某货运公司按月发放工资银行流水佐证，足以认定。毕某某虽主张双方自2017年11月之后为合作关系，但没有证据证明双方解除了劳动关系。黄某某虽未必知晓某快递公司与某货运公司签订《收派服务合同》具体内容，但《劳动合同书》中已明确用人单位为某货运公司，且工作亦是由其经营者毕某某安排沟通，使用某快递公司标志的工牌、疫情期间因工作需要出具《在职证明》等，均是某快递公司作为服务接受单位为保证对外服务质量而履行必要管理监督职能所在，而非出于与黄某某建立劳动关系的意向，故黄某某与某快递公司不存在劳动关系。遂判决确认黄某某与某货运公司自2016年9月1日至2020年5月30日期间存在劳动关系。
【典型意义】：
互联网与物流行业蓬勃发展，为快递行业提供了大量就业机会，快递员的合法权益日益受到关注。快递公司往往将部分区域配送业务外包，但又允许外包单位提供的服务人员使用快递公司的名称，使其具备快递公司员工的外观，此种情况下的用人单位该如何确定。本案法院着重审查建立劳动合同合意相对人、工资支付方式、劳动关系等事实，从人身从属性和经济从属性等方面综合判断，辨识认定快递员的用人单位应为某货运公司，并区分用人单位的管理行为和服务接受单位的监督管理职能，避免劳动关系的泛化，对审慎处理新业态劳动用工情形下的劳动关系认定提供了有益参考。
【案例来源】：广州市中级人民法院会同广州市总工会于2022年4月29日发布了劳动争议十大典型案例
165、个体工商户是法律规定的用工主体，应依法与劳动者签订书面劳动合同
【裁判结果】：
法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第十条的规定，中华人民共和国境内的个体经济组织与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。本案中，M超市是依法注册成立的个体工商户，系适格的用人单位。王某是M超市收银员，从事的工作系M超市的业务组成部分，接受M超市的安排、管理，M超市亦向王某支付劳动报酬，M超市自用工之日起与王某建立劳动关系。M超市与王某签订书面劳动合同，系其作为用人单位的法定义务，王某请求M超市支付未签劳动合同期间双倍工资差额，具有事实和法律依据。法院判决M超市支付王某未签劳动合同期间双倍工资差额2万余元。
【典型意义】：
个体工商户是推动经济社会发展的重要力量，具有规模小、经营灵活等特点，但也存在用工不规范的现象。个体工商户作为个体经济组织，是劳动合同法规定的用人单位，其虽未与招用的劳动者签订书面劳动合同，但劳动者受个体工商户管理，工作时间、工作地点固定，按时领取劳动报酬的，符合事实劳动关系认定条件，双方自用工之日起建立劳动关系。本案既实现对劳动者合法权益的充分保障，又促进个体工商户合法、有序发展。
【案例来源】：安徽省高级人民法院2023年发布劳动者权益保护典型案例
166、用人单位不得以“转”外包形式规避用工责任
【裁判情况】
法院经审理认为，双方对于自冯某入职后至2022年4月30日期间存在劳动关系并无争议，但在2022年4月30日之后，冯某仍在原工作岗位继续工作，双方并未办理任何劳动关系解除或终止手续。虽然某化工公司与某人力公司签订了劳务外包协议，但某人力公司为某化工公司员工夏某于2022年5月19日注册成立的自然人独资公司，该公司成立的主要目的是为了逃避给镀锌工序的工人缴纳社会保险，冯某实际仍然接受某化工公司的管理，与某化工公司其他员工一样享受食宿福利待遇，另有保底工资，某化工公司与某人力公司所谓的劳务外包只是将镀锌工序的用工风险转嫁给某人力公司。故判决确认冯某与某化工公司自2022年3月13日起存在劳动关系。
【专家点评】：
以劳务外包、注册个体工商户或个人企业等形式掩盖劳动关系是扰乱劳动市场正常秩序、规避劳动法律监管、损害劳动者权益的顽疾。最高人民法院已经通过指导性案例明确劳动关系认定采取事实优先原则，即以实际劳动过程作为主要依据。强化这一司法立场，能够有力地治理劳动实践中的违规问题，营造规范诚信的劳动市场秩序。
【案例来源】：江苏省高级人民法院2023年4月27日发布《江苏法院2022年度劳动争议十大典型案例》
167、闪送员与平台企业的劳动关系认定——郁某与某科技有限公司确认劳动关系纠纷一案
【裁判结果】：
人民法院生效裁判认为：劳动关系的确立应当满足以下条件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬工作，劳动者提供劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，郁某自行下载“闪送”APP进行注册，在注册时已阅读了《合作协议》，清楚知晓其与科技公司之间系商务合作而非劳动关系，郁某点击“同意”，故其虽符合建立劳动关系的主体资格，但双方缺乏建立劳动关系的合意。而且郁某注册成为闪送员后，在闪送平台获得科技公司推送的相关订单配送信息，可根据自身情况自主决定是否接单，日常工作时间、工作方式和工作量完全由其自行安排，并不受科技公司管理；服务报酬也是由完成的接单量决定，郁某可随时在“闪送”平台进行支取，科技公司并不加以干涉。因此，双方之间的人格从属性和经济从属性特征并不符合劳动关系的认定标准。
【案件评析】：
随着互联网经济的发展，平台用工突破了传统就业方式，给劳动关系的认定带来巨大挑战，新业态从业者的权益保护引发全社会的广泛关注。在网约配送行业中，平台企业对快递员、外卖配送员存在多种组织和管理模式，是否认定存在劳动关系应当坚持事实优先的原则，对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱作出判断。
本案中，人民法院从劳动关系的本质特征着手，对闪送员的注册、接单、发薪等工作环节进行评析，并根据用工事实和劳动管理程度，重点考察平台经营者与闪送员之间是否存在用工合意及指挥、管理与监督的要素，进而认定郁某与科技公司之间并不具备劳动关系的“强从属性”特征，故双方形成的并非劳动关系。不仅体现了人民法院区分各类情形分类保护新业态从业者合法权益的审判思路，也有效地推动了平台经济的良性发展。
【案例来源】：上海市普陀区人民法院2023年10月25日发布了十件劳动争议典型案例
168、“租借资质”未驻场履职的，能否构成劳动关系？（该案例由龙岩上杭县人民法院提供）
【裁判要旨】：
本案的争议焦点是，“人证分离”的“资质租借”期间，黄某某与某建设公司之间是否构成劳动关系？
2019年9月底前，黄某某将其一级建造师注册证书注册在某建设公司处，仅用于企业资质升级、资质年检及投标使用，未向建设公司实际提供劳动、未接受建设公司管理，2017年8月1日至2019年9月30日期间双方未实际发生用工关系，形成的是“人证分离”的“资质租借”关系，即所谓的“挂证”。该“资质租借”行为违反了《注册建造师管理规定》第二十六条第七项“注册建造师不得涂改、倒卖、出租、出借或以其他形式非法转让资格证书、注册证书和执业印章”的禁止性规定，违反了社会公共利益，对“挂证”期间黄某某主张存在劳动关系，不予支持。2019年10月1日起，黄某某开始项目驻场并实际提供劳动、接受管理，按月领取工资，直至2022年3月2日双方合意解除聘用关系，应认定黄某某与某建设公司于2019年10月1日至2022年3月1日期间存在劳动关系。
【典型意义】：
实践中，有的建筑企业为满足行业准入要求，与资质证书持有人合作并支付相应费用，资质证书持有人将其资质证书注册到该企业，但未实际在该企业从事执业活动、履行执业义务。此类“人证分离”的“资质租借”行为，严重违反建筑法等法律法规和行业管理规定，扰乱行政监管、破坏行业秩序、损害社会公共利益，应予严令禁止。本案未认定资质证书持有人与“资质租借”企业之间构成劳动关系，其典型意义在于警醒资质证书持有人应严格遵守法律规定，杜绝“资质租借”不法行为。
【案例来源】：福建省人力资源和社会保障厅、福建省高级人民法院2023年8月1日联合发布福建省劳动人事争议典型案例
本文转载自“类案同判规则”，如侵删。