来源：法治日报

近年来，多地延长生育假、增设育儿假、明确男职工陪产假，一系列与生育有关的假期让新手父母获益良多。

2021年，浙江省、上海市、重庆市等省市宣布延长生育假；2022年，25个省份完成人口与计划生育条例修订，各地普遍延长产假30天至90天……

很多人为该政策叫好，不过，也有人吐槽，“有假不能休”，还有企业表示，“生育假增加了企业用工成本，现实中很难实行”。

如何让这些假期落到实处，同时，女性在休完假重返职场后，又该怎样保障她们的权益？

国务院办公厅印发的《关于加快完善生育支持政策体系 推动建设生育友好型社会的若干措施》（以下简称《措施》），回应了部分近些年讨论的热点，《措施》特别提出加大对生育休假落实情况的监督力度，同时要建立合理的生育休假成本共担机制。

多地延长生育相关假期

2021年11月25日，上海市十五届人大常委会第三十七次会议审议并表决通过的《关于修改〈上海市人口与计划生育条例〉的决定》（以下简称《修改决定》），将生育假由30天延长到60天。这也就意味着，上海女职工的产假与生育假相加，生育期间可有158天假期。

除了上海，浙江、重庆等多个省市也宣布延长生育假期。

据《法治周末》记者不完全统计，目前各省（区、市）普遍延长产假至158天及以上，超半数省份生育津贴支付期限不低于158天。各地均设立15天左右的配偶陪产假、5天至20天不等的父母育儿假。

假期大幅延长、工资还照发，这样的生育大礼包乍看很美。职场女性是不是更有底气，能放心大胆地生娃了呢？

现实不是这么理想。在小红书、豆瓣等社交平台上，记者发现孕期被辞退的女性不在少数。有人为自己争取到了该有的赔偿金，有些人却不是那么幸运，被公司以“你不适合现在的岗位”“怀孕得真不是时候”等理由辞退，而且拿不到相应赔偿。

超长产假是否会成为女性职场上的“盔甲”？

以日本为例，日本的育儿休假法规定：育儿假期从最开始的一年，延长到一年半，日本公务员和部分民营企业可获三年育儿假期。但较长的假期造成了日本妇女在职场上的弱势地位。日本的一个调查结果显示：日本女性就业者比率为42.8%，而其中位居管理层的只有11.2%。

在我国，也有网友在微博上说：哪家企业愿意接受一个产假要休188天、好不容易休完半年产假上班了，还要每天给她安排哺乳时间、确保生育奖励的员工……企业是慈善机构吗？

不敢休的“育儿假”

育儿不只是女性的责任。除了女性的生育假期，我国在5年前已经鼓励地方试点育儿假。

“育儿假”一词最早出现在2019年国务院办公厅发布的《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》中，该《意见》首次提出鼓励地方政府探索试行与婴幼儿照护服务配套衔接的育儿假。

据记者不完全统计，此后，在国家层面已至少出台6个政策，鼓励地方开展试点、设立育儿假制度。

例如，2021年中共中央、国务院发布的《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》、国务院未成年人保护工作领导小组发布的《关于加强未成年人保护工作的意见》中都提出支持有条件的地方开展父母育儿假试点、健全假期用工成本分担机制。

此后，《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》《中国妇女发展纲要(2021—2030年)》和《国家人权行动计划（2021－2025年）》均明确提出探索实施父母育儿假，《中华人民共和国人口与计划生育法》（2021年修正）进一步将“国家支持有条件的地方设立父母育儿假”提高到国家法律层面。

在执行方面，各地有所不同。

例如，北京、安徽、甘肃等21个省均对育儿假作出5天至15天的强制性规定。《北京市人口与计划生育条例》第十九条规定：“按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假。”重庆的规定是“经单位批准可休育儿假”，青海的规定则为“鼓励用人单位设立育儿假”。

此外，为推动延长产假、增设育儿假的规定更好落地，多地在法规中明确，休假期间工资、奖金、福利与在岗职工同等待遇。

例如，北京规定，男女双方休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得将其辞退、与其解除劳动或者聘用合同，工资不得降低。吉林省则明确，职工在享受婚假、产假、护理假、育儿假期间，按其正常工作对待，工资、奖金照发，其他福利待遇不变。

不过，能休满育儿假的人并不多。

华东政法大学经济法学院副教授李凌云告诉《法治周末》记者，现在不少地区男性陪产假和育儿假都是非强制的或者建议性的，到用人单位层面，非强制的假期很可能会消失，这不但会加剧女性职场歧视，还不利于男性参与家庭，最终无法有效促进生育。

“如果是强制性规定，企业有义务给予育儿假；但如果是鼓励性的政策，只能依赖于企业自觉执行。”李凌云表示。

她还指出，对于不执行育儿假需承担的法律责任，各地的规定也不尽相同，“一些地区没有出台罚则，还有的地区罚则不明确，仅要求按照既定法律法规处罚，但根本无法找到相适应的条款”。

“另一个尴尬的局面是，育儿假相关政策由卫生健康部门制定，但很大程度上要靠人力资源和社会保障部门去保障落实，而目前后者未出台具体的执行标准。”李凌云告诉记者。

她表示，育儿假作为一个原则性规定，落实主体还是用人单位。在政策框架内，企业对于休假安排拥有一定的自主权，可在内部经由民主程序制定规章流程，而后明确写入集体合同或劳动合同。但现阶段，如因假期增加的用工成本不能得到合理分担，企业很难积极推进。

如何破解“政策请客，企业买单”

一个必须正视的问题是：职工带薪休生育相关的假期时，多出的生育成本究竟该由谁承担？

全国妇联妇女研究所2022年公布的数据显示，因实施三孩生育政策及延长产假政策，企业在其女职工生育一至三个孩子时，平均需承担3.2万至9.59万元生育成本，相关政策存在“政策请客，企业买单”问题。

全国妇联妇女研究所副研究员杨慧调研发现，除了广东规定“假期用工成本分担按国家和省的有关规定”、湖北“鼓励建立政府、企业、个人共同承担的企业假期用工成本分担机制”外，有21个省均以“育儿假期间，享受与在岗人员同等的待遇”“休假期间工资照发”“育儿假视为出勤”等形式规定相关成本由用人单位支付。

杨慧的调研数据还显示，全国平均来看，符合休育儿假条件的每对夫妻所在用人单位，需要为每个孩子承担1.78万元的育儿假直接成本，其中，社会保险费缴费成本平均为0.35万元、育儿假期间的工资平均为1.43万元。

“社会保险法规定，98天产假期间的生育津贴是由生育保险基金来支出的。但生育假期间的员工成本怎么来支出，全国没有统一规定。上海60天的生育假仍然由生育保险基金来支付，但是在全国不少地区，生育假并没有纳入生育保险基金，这个负担实际上转嫁到用人单位身上。”李凌云表示。

在罚则的设立上，李凌云举例称，如果企业不执行法定节假日、带薪年休假等假期，一般会被责令以支付加班费、应休未休工资的形式来补偿员工。

“育儿假则不然，0岁至3岁的婴幼儿期转瞬即逝，父母的陪伴无法用金钱衡量。纠正措施也不应仅是金钱处罚，必须通过劳动监察等方式保障假期足额执行。可引入社会力量，合理分担假期成本，从根本上打消企业的抵触情绪。”李凌云建议。

李凌云认为，从短期看，应在生育保险基金的可承受范围内，对假期工资做一定比例的补贴。从长远计，应拓宽生育保险的筹资渠道，扩大基金规模。较为理想的状态是，生育保险基金不仅用以支付育儿假期间的工资待遇，还可覆盖延长产假期间的生育津贴，切实缓解企业的困境。

记者梳理发现，从政策视角，此前的一些政策已经隐含了“成本共担”的思路。

国家卫生健康委在2020年的一份答复中梳理：为体现对抚育婴幼儿女职工及其单位的支持，国家出台相关税收优惠政策。一是企业按照国家有关规定为职工缴纳的生育保险费，准予在企业所得税前扣除。二是生育妇女按照国家有关规定取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税。三是独生子女补贴、托儿补助费，不征收个人所得税。

此外，为了保障职工生育期间获得经济补偿和基本医疗服务，均衡用人单位生育费用负担，促进公平就业，国家制定《生育职工保险办法》，支持企业通过生育保险解决雇用育龄妇女的用人成本问题。

作者｜《法治周末》记者 高原