财险行业的销售端存在大量的“虚挂代理”的情况，目的是为了让业务费用能通过代理去列支，这样的案例已不鲜见。
但更多不为人知的是，财险行业的管理端（内勤）存在大量的“虚挂派遣”的情况，人员是自己公司招聘的、人员是自己公司管理的，而且很多是长期使用的，并且可能从事着相对重要的管理岗位，只是在与该员工签合同的时候是一个劳务派遣公司。
保险公司这时从用人单位变成了用工单位。
但该员工实际上与劳务派遣没有任何接触，除了发工资和交社保的抬头是这家公司外，更谈不上日常工作由该派遣员工进行管理，这完全不符合派遣关系的劳动力的雇佣和使用相分离这一本质特征。
另外，很多派遣性质的员工实际工作时间长达五年十年甚至更长。
但根据劳动法，劳务派遣用工只是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动国者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
财险公司大量存在“假派遣、真用工”的情况，其最主要的目的是为了控制人力成本，所谓的编制不够，或者这个员工的硬件达不到招聘的要求，但是又需要这个员工长期服务，属于又一个典型的既要……又要……的情况。
这种情况是不是有点熟悉，对了，就和走代理费一样，面上合规就行。
派遣员工和正面员工尽管在表面上差异不大，但实际上在公司福利、企业年金和晋升机会等方面完全不一样，长此以往，派遣员工的积极性会受到打击，毕竟在等级明确的财险公司，付出同样的劳动或者更多的劳动，却有低人一等的地位和更不确定的未来。
这对行业的公平正义问题形成了挑战。
随着社会对劳务派遣问题的关注日益增加，政策法规也不断完善。例如，《劳动合同法》的修订，对劳务派遣进行了更为严格的规范。这表明，国家对于劳务派遣问题的重视，也为取消劳务派遣提供了可能。
这也对财险公司的管理也提出了更高的要求，是一味控制成本还是正视经营的需要，是“血统”决定一切还是让对公司发展起重要作用的劳务派遣员工也能享受到公平的对待。
近年来，劳务派遣的诉讼案件呈上升趋势，综合很多法院的判例和裁判要点，可以得出一个结论，那就是大部分的财险行业的劳务派遣都存在以虚假劳务派遣逃避用人责任的嫌疑。
财险行业在很多层面上存在“掩耳盗铃”的情况，一直在对付形式的东西，而对实质问题视而不见，假劳务派遣也是一个方面。
编者按：之所以将题目变动为“保险行业”，其实除了财险，在人寿、健康险、养老险等归属于寿险的公司，此现象仍然屡见不鲜。
那么，难道唯服务才真实可行？服务驱动的大势确实来了吗？
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