S某2021年5月19日入职**公司，岗位为硬件工程师，双方签订的劳动合同载明：有效期为2021年5月19日至2022年5月18日，双方劳动合同到期终止。（本案涉及当事人信息等均作化名处理）
S某试用期工资总额为 20000 元/月，转正后工资按基本工资、岗位津贴、绩效工资、补贴相结合的分配方法，按月发放：S某基本工资为20000元/月，岗位津贴/元/月，绩效工资基数为/元/月，其他福利补贴根据员工级别及贡献度、出勤情况和公司当期效益等因素制定新酬福利制度按标准发放；绩效工资发放办法按S某的工作表现和甲方的绩效考核制度确定。双方认可S某2021年5月至2022年2月期间工资条显示的基本工资和绩效工资金额不等。
S某为完成工作交接工作至2022年5月24日，S某2021年12 月至 2022年4月实际发放工资情况为：**公司 2021年 12月按照 14000元/月标准支付，2022年1月按照 12000元/月支付，2022年2月至4月按照16000元/月标准支付；S某在职期间未休过带薪年休假。
**公司称对于绩效工资和其他福利补贴双方并没有明确的约定，要根据当期效益发放，公司对2021年的考核情况不清楚，但目前没有绩效考核，故S某的工资标准应为双方劳动合同约定的基本工资2万元，且没有约定十三薪。
后S某提起劳动仲裁，仲裁结果仅支持了支付其工资差额2.6万元、未休年休假工资16551.72元的诉求。S某不服仲裁结果向法院提起诉讼，一审法院判决维持了上述劳动仲裁结果。为维护自身合法权，S某委托恒略律所冯娜律师提起上诉。
接受委托
接受委托后，恒略律师向当事人了解了案件的具体情况，对劳动合同及证据材料进行分析研判，并对相关权益的数额进行核算。请求法院判令：1.同意一审判决第一、二、四项，撤销第三、五项，依法改判**公司支付S某绩效工资差26264.84元；福利工资3750元；十三薪23700元；未休年休假工资22046.元。
律师认为本案的争议焦点在于S某的工资标准及双方是否约定十三薪。
对此，恒略律师搜集整理并向法院提交了2022年3月绩效考评表、S某与公司财务革某和郝某对话录音等证据材料，用以证明公司实行绩效打分制度，但该制度未对S某公示，公司不能无故克扣S某的工资；还提交了仲裁笔录，用以证明公司所述不存在绩效与事实不符，公司认可S某提交工资条的真实性，工资条明确载明S某每月有绩效工资及20%绩效工资未发放。
**公司辩称：
庭审中，**公司辩称同意一审判决，不同意S某的上诉请求及理由。主张没有明确约定绩效工资、福利补贴，S某每月工资标准为2万元。
恒略律师指出：
虽双方劳动合同没有对绩效工资和其他福利补贴的数额进行明确的约定，但**公司和S某签订的劳动合同约定了其转正后的工资构成包含基本工资2万元、岗位津贴、绩效工资、补贴，且根据工资条显示，其绩效工资不等，能够佐证S某的工资构成包含了基本工资、各补贴、绩效工资。
二审判决
经审理，二审法院采纳了恒略律师的主要意见和相关诉求。最终判决：
维持一审判决第一、二、四项；2.撤销一审判决第三、五项；3.**公司于十五日内支付S某绩效工资差额24946.55元、未休年休假工资19613.79元、福利工资3750元。
法院认为：我方提交的工资条能够佐证包含基本工资、津贴、补贴和绩效工资，对**公司的上诉主张不予采纳。因**公司未能举证证明涉诉期间S某的绩效考核等情况，结合劳动合同和工资条，本院确认S某转正前的工资构成为基本工资2万元，转正后的工资构成包括基本工资2万元、餐补400元、通讯补贴150元、交通补贴300元、绩效工资2850元。
经核算，**公司应支付S某2021年5月19日至2022年5月24日期间未休年休假工资19613.79元，对主张数额过高部分不予支持。就福利工资，S某主张为高于法定标准，本院予以支持。关于十三薪一节，未有充分证据证明，本院不予支持。