参考文献：（上下滑动可浏览）
12.4
知识分子
The Intellectual
图源：pixabay
撰文 |苏惟楚
“一切看起来都激情澎湃、一切看起来都令人憧憬。”
大连理工大学经济管理学院教授孙玉涛这样描述建国后第三次留学生“海归潮”的开端。[1]
前两次留学生“海归潮”分别出现在新中国成立后不久，以及90年代初改革开放进入纵深阶段。第三次“海归潮”出现在2008年前后，一批杰出的科学家全职回国，从政策上助推了海外高层次人才引进计划。这在当时引起国内外科学界的关注。此后几年归国的科学家们，也逐渐成为今天中国科学界的中流砥柱。
十五年后，情况有了一些变化。
数据显示，中国留学人员环流趋势明显。2020年留学回国发展人数首次超过出国留学人数，2021年留学回国人员超过100万，十五年前，这一数字为6.93万人。今天，与大批留学回国人员一起求职的还有1000多万本土应届毕业生。[2]
根据教育部留学服务中心编写的《中国留学回国就业蓝皮书2023》，回国人员中，61%拥有硕士学位，5.39%拥有博士学位，后者中的一部分流向高校继续从事研究。
在近年来的相关研究或者社会讨论中，人们愈发关注归国青年教师所面临的多重挑战。对于他们中的许多人来说，找到一份合适的教职仅仅是第一关，他们还需要从零启动科研，建立新的学术网络联结，在教学、研究与行政琐事寻找平衡。“非升即走”背景下，水涨船高的考核标准如同达摩克利斯之剑一般，悬在许多人头上。
有人在阵痛期顺应土壤，调整自己的重心和工作安排；有人累积科研资本，申请"人才帽子"等以保障自己稳定的科研生产。也有人离开，重启赛道。
01
回国硬着陆
“由于缺乏必要的过渡，部分海归教师回国后猝不及防经历了一次‘学术硬着陆’，”上海交通大学高等教育研究院副教授朱佳妮在2017年的一篇论文中这样形容。[3]
侯琳觉得“硬着陆”这个表述非常形象，2019年，德国博后出站后，她以副研究员的身份入职一所省级双一流高校，当时踌躇满志。她是工科背景，刚入职时，学院即将搬进新楼，侯琳张罗新添实验设备，跟行政要名额招聘工作人员和学生，光启动就进行了几个月。
有一段时间，她很苦恼，拿项目永远比不上学院其他同事。“我们差不多同批入职，有些同事的横向项目基本没有断过，”有项目意味着能够维持实验室的运转，也意味着晋升有途。
综合访谈和现有学术研究，近年来青年海归教师面临的挑战主要有以下几个方面：启动科研，构建新的学术网络；重新适应项目申请和发表规则；平衡教学、行政琐事和科研；疲于应对量化的评价体系和晋升。
此外，根据东北财经大学公共管理学院讲师李弈嬴《海归青年教师首聘期工作满意度研究》一书中介绍，招生、薪酬制度、科研补贴政策、住房补贴和子女教育、职业发展规划与自我实现等都在不同程度影响着海归青年教师的科研工作。[4]
一位青年教师则向《知识分子》反馈，她入职一所地方高校，启动经费半年才到账，“每次问行政都说在走流程，后来信息都不回了。”
对于包括侯琳在内的许多海归青年教师而言，回国后，他们需要花费大量的时间和精力适应国内学术环境，建立新的学术网络。这一点对于文科教师亦如此。
陈欣的方向是比较文学研究，从英国回国后，她需要重新适应国内的发表规则。“我现在的很多发表都是在博士论文基础上完成的。最开始申请国社科时，真的毫无头绪，可以说屡战屡败。但学校会组织经验分享会，让我们多听听前辈的经验。”
除项目外，文科青年海归教师还普遍提及在国内期刊发表遇到困难，“竞争不过大教授，”一些人也因此转投海外期刊，比如陈欣。
李弈嬴的调查展示了不同学科海归教师职业满意度变化，2014年之前回国的海归教师人文社科专业满意度水平较高。
“人文社科教师反映，早年回国压力相对较小。由于海外背景，学院领导比较重视，基于少量经费支持就可展开研究。随着时间演进满意度呈下降趋势，近三年（2015-2017）的满意度水平低于理工科教师，这一点与国家、学校对理工科引进的资助政策倾向相吻合。近几年由编制聘任改为合同制，配有科研要求，加之科研经费不充足，压力明显增加”。
同时，李弈嬴还展示了学缘关系背景下，不同区域海归青年教师受到的影响。“自2013年以来，武汉、南京等新一线工作的海归青年教师满意度有所增加，但仍比不上北京上海两地的满意度平均水平。”究其原因则在于，海归教师国内学缘原本脆弱，加之新一线城市的高校与学术中心距离尚远，教师更会感觉处于学术边缘。[5]
对于一些青年教师来说，他们在求职时，又不能仅仅考虑自己的学术前途，一些教师选择离家近的城市工作，对于他们来说，家人陪伴的意愿，配偶的工作，子女上学的便利等诸多事由都要通盘考量。
一位在学院从事管理工作的教授告诉《知识分子》，一些海外归国老师“水土不服”，一部分原因在于本土文化和海外文化的差异。“很多老师总会讲，在美国是怎样，在英国怎样，因为一些人在海外甚至生活十几年了。我都会跟他们讲，这里是中国，你一定要融入这里的文化。”
“国内不是没有做得好的归国教师，在我的观察里，国内和国际接轨得比较好的人往往学术道路更成功一些，”这位管理者总结。
他提到，海归老师回国之后另一个不适应的地方在于，国外的绩效考核远没有现在这么激烈。“这是因为欧美科研发展到了一定阶段，我也觉得他们那样很好，科研人员有更多的自由度做更好的科研。但现在我们这个发展阶段可能很难实现。这也是矛盾产生的原因之一，很多老师回国之后，发现卷不过本土老师。这不只是关系网络的原因，因为本土老师确实很拼。”
一些海归教师也会产生新的疑问，认为这种考核会导致对“量”的过分追求。对此，这位管理者回应，“有些老师确实比较强调质，也做得好。但有些人不是质的问题，他是啥也没有，完全躺平了。”
近年来，考虑新入职教师的不适应，一些高校展开职前和在职培训。但也有人反馈，种类名目繁多的培训并不能针对性解决个体问题，反而不断挤占青年教师的时间。
一位海归教师告诉《知识分子》，“现在总感觉，最幸福的时光是读博，只需要做科研就好。”他形容自己的时间完全碎片，科研工作湮没在“上课、备课、培训、填表格材料、参加各类会议、各种教学比赛”。
回国后，他花了很大精力与学生进行磨合，寻找双方都能接受的指导方式。“实话说，我没有教学经验。我的经验更多来自于导师跟我的相处。但是相比国外，国内学生对导师指导的依赖性和依附性更强一些。这一点是我当时忽视的。”
还有多位教师表达对行政部门职能错位的不满，“当你遇到问题时，国外的行政人员会提供有针对性的支持和服务；但回到国内，行政人员存在感太过强烈，与学术有关或者无关的事情都有他们干预。”
在表达对评价体系的不满时，也多有老师提及行政的过度干预问题。有人抱怨，“一些评价指标可能是他们坐在办公室里想的。”
一位海归教师在向《知识分子》讲述她“非升即走”的失利时介绍，按照最初合同约定，她的成果原本可以通过中期考核。但考核之后，她被私下告知中期失利，对方出示了调整后的考核标准，她申诉无效，被撤课题组，失去招生资格。
一步慢，步步慢，临近五年考核，她还差一篇文章，已经在审稿阶段。但学院通知，她已经出局。
“我在国外实验室的时候，曾经遇到有PI没有大文章。我会好奇，为什么他可以在这里做教授或者副教授。老板说，我们会看这个人有没有潜力，我们如果看到他的潜力，他的科研越做越好，我就愿意聘用他。”
02
“人才引进”，一张入场券
多位青年教师谈及自己的困境时，指向自己在国内的学缘关系脆弱，他们中的很多人是在国外完成硕博训练的。基于此，在一些科研人员看来，自己已经积累了一些“还算不错的成果”，“再努力一把”，就能通过申请“人才帽子”，以海外高层次人才引进的方式迅速积累学术资本，在国内展开科研会更顺利。
近年来，如海外“优青”项目这类讨论度颇高，这是国家自然科学基金委2021年新开设的人才项目。对申请者要求3年以上海外经历，从去年起，着重强调“博士后”的工作经历。
近日，许多海外科研人员已经开始准备2025年海优项目的申请。对于青年教师来说，进入高校初期，如果启动经费较少或者没有，初始科研推进会十分困难。“人才帽子”能够帮他们解决这一困境，稳定的经费投入意味着连续不间断的科研产出，也意味着设备、实验室、招生和晋升都有了保障。
《知识分子》访问了一位国内生命科学领域的教授，他在2009年受邀回国。在他看来，自己当时的处境比今天的海归青年教师好了许多，“当时资源相对多一些，人却没那么多。”
即使这样，回国五年后，他的启动经费即将告罄，“当时又有大量的老师们回来了，他们迫切需要经费启动工作。我也不好意思再从学校争得额外支持了。”
幸运的是，次年他申请到一个市级的人才项目，共计1500万的经费支持。他此后大胆尝试新方向，建立新的交叉研究，大都受益于此。
诸多高校以醒目的高福利、高薪酬作为重要谈判筹码吸引人才。但也有一些海归青年教师提到，人才引进政策中承诺的内容滞后甚至一直没有兑现，实验场所、设备和员工招聘并不匹配。
2019年，常宁拿到了国家“青年千人”，当时他作为省人才被引进一所西部“双非”高校。他在美国做博后，曾以第一作者在 Nature和Science等学术期刊发表SCI论文10余篇。按照协议，除了来自国家自然科学基金委200万科研经费外，学校原本承诺1:1进行配套，但直到他离开，学校都没有兑现配套经费的承诺。
由于诸多限制和资源获取不畅，他的学术进展也并不顺利。根据政策，拿到人才称号三年内不能变更，常宁在工作第五年申请离职，被要求含税全额退还住房补贴150万，以及省“人才激励”50万元，共计200万。在他离职近一年后，前单位又发来通知，说算错了钱，他还需要再补交50万。
谈到新的工作，常宁语气振奋，“新的课题都在有条不紊地推进，最近也有让人非常兴奋的数据”。但提到家人，他明显少了些底气。妻子至今心有余悸，担心再有变故。上一次，常宁说服她从深圳搬去那个西部城市，买了房打算长久安居。但因为他的离职，家人不得不配合随之迁移，在新的城市背负债务重新开始。
对于常宁来说，最让他可惜的是被耽误的五年时间，这是一个科研人员最宝贵的黄金期。他只能更加努力，把失去的时间一点点拼回来。
除了政策内容滞后，朝令夕改等问题外，“人才帽子”一直处于争议之中。
相比人才项目支持引进的教师，普通海归教师明显感受到薪酬待遇的重大落差。除此外，李弈嬴在书中指出，即使同为人才项目引进，由于政策调整变动，“相邻两到三年回来的海归教师差别待遇也很明显。甚至较早回国的教师认为学术贡献与待遇倒挂，回来的越早待遇越差”。[6]
中国科协创新战略研究院的梁帅在论文中谈及“人才帽子”的异化，高校以帽取人”的做法导致有潜力的青年学者“不敢回” “不想回” “回不来”；“人才帽子”评审缺少对教学能力、培养学生能力的考察，但“人才帽子”是利用论文数量来评人。[7]
还有一些科学家认为，“人才帽子”挤占了未获人才项目支持教师的资源和空间，造成了科研人员之间的分化。人才培养的“起点”变成了“终点”，起点的落选者在随后的追逐中逐渐败退，就此沉沦。
03
当高校成为买方市场
今天，我们目睹的一个现实是，扩招背景下，本土博士毕业人数持续增长，回流留学人才亦在增多，考核标准和晋升条件都水涨船高，高校教师需求和供给关系变成了“买方市场”，高校设置层层入职门槛。
一些本土毕业的博士为了获取更多的学术资本，有人试图通过海外博士后的经历，获得“人才帽子”回国发展。也有一些海归博士一再降低标准，为了避免“非升即走”，前往高职院校或者民办大学，“某种程度上也能理解为，就此成为学术圈的边缘人。”
在这个过程中，我们需要首先厘清的是，高校为什么需要海归青年人才，以及高校需要怎样的海归人才？
《校长视角下的高校海归教师作用发挥状况分析》的作者访谈了20所中国大学的校长，大家普遍提及，引入海归教师是推进学校国际化、建设一流大学的必选之策，这些海归老师被认为能够“在最短时间把最新的成果带进来教给学生, 把海外好的团队带回来, 把好的团队的运转方式和研究成果带回来”。[8]
校长们一直强调海归教师的科研水平和能力。这份2019年的研究提到，激烈竞争的背景下，“985工程”高校和“211工程”高校大学聘用海归教师的标准、要求和期望都在提高。校长们更倾向有海外实践经历的教师；也有人明确指出要求QS100以内的博士毕业生；有人只考虑欧美、澳大利亚、新西兰的海归。那时，研究者还引述介绍，“地方院校校长表示只要求能聘到正规的教育部认证的海外博士, 国别和排名都不重要。”
两年后，一些985高校明确告诉求职者，已经不再招收讲师。多位求职者引用了部分院校的招聘要求，一些高校除了学校排名和国别之外，对求职者的论文数量和发刊特别提出要求，还提出“至少1-2篇大子刊”的要求（对于不同学科来说，发大子刊的难度不一样）。
一些地区近年来甚至明确拒绝了来自东南亚和韩国的博士。这一政策背后，一部分来自早年的一些案例，致使东南亚博士被称为“水博”。
2022年，邵阳学院花费1800多万元引进23名菲律宾亚当森大学哲学博士。随后，“东南亚博士”一度被推至风口浪尖。甚至一些东南亚高校被曝出“存在中文写作、中文答辩”的现象。
但“一刀切”的政策同样造成了误伤。以泰国朱拉隆功大学为例，这所高校QS排名211，其毕业生也同样被国内部分高校拒之门外，忽略了学生和高校本身的质量和水平。
在此间，高校作为“买方市场”掌握极大话语权，求职者无从申诉。
这一点也同样体现在求职者的议价能力上。一些高校原本承诺了副高职称，等到准备落实时，变成了“副教授”待遇，“实际上还是讲师”。也有高校试图劝服即将入职的海外博士进校做博士后，并承诺“有极大的留校可能”。
这一幕似曾相识。
在《学历之死：美国博士消亡史》中，由于美国高等教育界提供的终身教职远少于非终身教职，学术界变得“零工化”，作者说，“最关键的是不保证长期聘用，报酬和福利少得可怜，每学期都必将经历职业不安感”。[9]
今天，宏观世界的变化让一切变得更不确定。许多国家相继抬高留学审查门槛，机构、大学、院系参与其中。还有一些海外高校由于财政问题宣布关闭。许多年轻的学者尚处于科研生涯的早期，他们还未完成必要的跨国学术和资本积累，就被洪流席卷，匆匆进行选择。
“我并不惧怕竞争，”侯琳说，她享受公平透明的竞争，但她惧怕“成为可消耗的资源”，在所有潜能还未被充分发掘时，就被时代的浪潮和功利的评价体系湮没得踪影全无。
（应受访者要求，侯琳、陈欣、常宁为化名）
- 孙玉涛 等."海归"之道:中国青年学术海归的特征,动因和效应 社会科学总论,学术[M].科学出版社,2021.
- 中国留学发展报告蓝皮书（2023-2024）
- 朱佳妮.“学术硬着陆”：高校文科青年海归教师的工作适应研究[J].复旦教育论坛, 2017(3):6.DOI:10.3969/j.issn.1672-0059.2017.03.014.
- 5. 6. 李奕嬴. 高校海归青年教师首聘期工作满意度研究[M]. 上海交通大学出版社,2023.
7. 梁帅,李正风."人才帽子"异化的机制研究[J].中国科技论坛, 2020(9):8.DOI:CNKI:SUN:ZGKT.0.2020-09-019
8. 浦虹. 校长视角下的高校海归教师作用发挥状况分析[J]. 江苏高教, 2019 (8): 59-66.
9.[美]赫布·柴尔德里斯《学历之死：美国博士消亡史》.上海人民出版社.2023