案情简介

2014年1月1日，张三入职某公司。

2019年8月12日，双方签订劳动合同变更协议，约定张三从事的是属于定期轮换岗位及地点的岗位。此外，张三签署了《岗位轮换确认书》，载明“你的工作岗位为质量技术专员（质量评估），因工作性质及企业内控要求，此岗位属于定期轮换岗位，符合定期轮岗要求时，应当服从公司安排，按照公司岗位轮换相关管理制度进行岗位轮换，并按要求完成工作安排，至新岗位报到，未按要求报到的，视为旷工。”张三在落款处书写“我已知晓以上内容，我同意按照公司岗位轮换相关制度执行。”

2022年12月2日，公司与张三就岗位调整为质量技术高级专员进行协商，张三拒绝此调整。

2022年12月5日，公司邮件通知张三，根据《岗位轮换管理办法》将其从质量技术高级专员（质量评估）岗位调至质量技术高级专员（运营）岗位，调岗后薪资一致，工作地点不变，需于2022年12月6日到岗，否则视为旷工。

2022年12月7日、9日，公司两次邮件通知杜杜到新岗位工作。

2022年12月26日，公司以张三严重违反公司规章制度为由，向其出具解除劳动关系通知书。

张三要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院认为

劳动法虽然规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但并未一概否定用人单位调岗的权利，这也是用人单位经营自主权的体现。若工作岗位的调整确实基于合理理由，且并未对劳动者的合法权益造成侵害，劳动者对此应予以服从。

本案中，张三原系公司处外勤质量人员（品控专员），双方签订的劳动合同变更协议、岗位轮换确认书中明确张三从事的是属于定期轮换岗位及地点的岗位。公司基于双方的约定以及内部管理需求，自2022年12月2日开始告知张三调岗事宜。此后，经多次沟通，公司邮件中一直催告张三到岗，明确告知张三新岗位不涉及薪资待遇及工作地点调整，涉及出差的费用也由公司承担。并且，根据调整前后的岗位说明书，张三原岗位以及公司提供的新岗位均系质量管理岗位，前后岗位的工作内容和性质、专业要求等并无明显针对性以及不合理之处。

综上，一审法院认为，公司对张三的调岗行为系公司合理行使用工自主权的表现。公司据此认定张三旷工，并依据《奖惩制度》的相关规定解除与张三的劳动合同并无不妥。另外，公司也就解除履行了告知工会的法定程序。张三主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，依据不足，一审法院不予支持。

二审法院认为

劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，关于解除劳动合同的规章制度依据，公司处《奖惩制度》经民主程序并经张三签收，该制度明确旷工为重大过失。员工出现重大过失行为时，给予解除劳动关系处理；关于违纪事实，张三与公司签订劳动合同变更协议，约定张三从事的是属于定期轮换岗位及地点的岗位。张三签署了《岗位轮换确认书》，明确该岗位属于定期轮换岗位，符合定期轮岗要求时，应当服从公司安排，按照公司岗位轮换相关管理制度进行岗位轮换，并按要求完成工作安排，至新岗位报到，未按要求报到的，视为旷工。

故本案公司调整张三工作岗位未违反双方劳动合同约定。针对本次调岗，公司多次通知张三赴新岗位工作，并明确工作安排不涉及薪资待遇及工作地点调整。张三理应遵守。现张三未至新岗位提供劳动，构成旷工。故张三已严重反公司规章制度。在此情形下，公司以此依据规章制度解除与张三的劳动合同有事实和法律依据；结合公司将解除事宜告知工会。张三主张公司违法解除劳动合同赔偿金无事实和法律依据，一审不予支持张三的诉请并无不当。

案号：（2024）苏05民终11517号

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