最近几年，各大企业都在人员“优化”，说难听点，就是裁员。这股浪潮席卷到国有企业后，不在编或是想考编制的，都开始犹豫，作为“铁饭碗”之称的国企，会采取什么样的裁员思路？
随着“精兵简政”逐步下推，很多国有企业无法像私企那样，想开谁直接一纸通知完事。优化工作岗位，不单单是裁员，还要考虑工作量和成本问题。
如何保证有效裁员又不裁到大动脉，国有企业需要经行多方复盘讨论。
这两年来，也有不少关于国企裁员的新思路，进入2025年，国企或将从两个方面进行“优化”。
劳务派遣员工，没有编制很吃亏。
即便是国有企业员工，也不是所有人都有编制，为了减少用工成本创造更高的效益，很多员工都是劳务派遣过来的。他们最吃亏的一点就是没有编制，这也就意味着，一旦开始裁员，劳务派遣的这批将是最先盯上的目标。
毕竟要开除一个有编制的员工，步骤可是十分的麻烦，不仅要打报告、向上审批，光是流程就要至少等上一周到一个月不等，重要的岗位，等待时间要更长。
而劳务派遣的员工，属于第三方代理公司的员工，由于不是和本单位直接签署，所以在赔偿方面会更少。
如果裁员这批员工，在劳务合同到期后直接选择不续签，这样的裁员方式会更容易一些。
不过如果是针对编制人员，想要缩减队伍手续会麻烦一些。
编制内的员工都有具体的数量，很多国有企业编制数量都有固定数额，对于那些常年招不到人或者是不需要招人的编制，也就没有必要裁员。
有很多编制岗位都存在超员情况，比如一共10个编制，却招了20多个员工干活，这种就需要综合考虑人力资源成本，评估是否需要这么多的在编人员。
不过这些人也不是直接就开除的，很多时候，超员人员会选择借调或者是换岗安排，这样既满足了有些岗位招不到人，有些岗位却超员的情况。
另外还有缩编安排，一些岗位工作量可能8个人就能完成，但却有12个编制，这样就满足缩编要求，保留8个人将剩余的编制缩减，能省下不少用人成本。
对员工来说，就要面临一个现实的问题，同一个岗位的人少了，剩下的人工作量就会增大，但薪资待遇还是保持不变。
不过即便是这样，在编岗位的员工社保待遇也比劳务派遣和私企的要更稳定，这是很多工作都无法媲美的优点。
对很多追求稳定的人来说，编制单位确实是一份不错的选择，风险小，稳定性高，这几年来，考编考公的人数一直居高不下，虽然有波动，但经历几年疫情，很多家庭还是会更倾向于考编。
从这两点裁员思路看，国企内部人员的变动不会出现短期内的大调整，而是缓慢、长期的改革。很多人都担心缩编之后考公难度会增加，这点毋庸置疑，一方面是我国适龄人口达到顶峰，另一方便是编制是需呀有人退了才会再招，机会确实难得，更别说是现在要进入“缩编”改革阶段。
不过，虽然难度增加，但并不代表没有机会，很多编制岗位还是非常需要新鲜血液的，这里也预祝各位国考学子，能顺利上岸。